Employee

合情、合理及合法。

Why

企业裁员把握主动权、防范法律风险的基本思路

离职管理是企业劳动用工管理的重要组成部分，因执行难度大、衍生问题多，一直以来备受企业关注，为了为了维护企业用工自主权，达到人力资源优化、促使企业良性发展的目的，企业在离职管理过程中要能把握主动权，防范离职带来的风险，实务中，离职操作其基本思路建议如下：

■谨慎处理原则

无论何种形式的离职，劳资关系不再“平静”！离职意味双方“分道扬镳”或“感情破裂”，往往是双方矛盾的触发点，是劳动争议的敏感期、高发期和易发期，用人单位的单方解雇尤为明显。

劳动者可预期的劳动关系稳定性被打破；或离职员工得到负面的评价，自尊心受到打击；特别是个别企业为了达到低成本解雇，使用各种恶招、损招让员工中招、就范，离职员工受到委屈，产生“你不仁我不义”的心态；有的在职时隐藏了各种矛盾，离职了不再受单位管理，对单位种种不满无所顾忌集中发泄出来……被离职员工普遍维权情绪高涨！

我们在《企业劳动用工法律风险的定义、体现和特点》一文中对用工法律风险有详细讲解，不再赘术。一旦员工提起仲裁诉讼，各种权益不管能否得到支持，都会“连本带利”提起诉请。未签劳动合同的双倍工资、工资差额、加班费、提成、奖金、津（补）贴、未休年休假工资、补缴社会保险、经济补偿金、赔偿金……企业要去一一应对。如果有严重不满情绪，还可能向劳动部门或税务部门等举报、投诉，想借此给用人单位带来麻烦。

即使是员工方提起的离职，单位处理不当也存在法律风险。员工预告辞职单位不批准，随意辞职用克扣或拖延工资惩罚，或不依法办理离职证明手续，激发双方矛盾……

总之，员工离职，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题，也是企业离职管理不得不面对的现实，要引起企业思想上的高度重视，把握谨慎处理原则，切不可随意而为之，避免处理不当引发劳动纠纷乃至对簿公堂，一旦贴上了违法的标签，企业形象或利益受损，对正常营运产生不良的影响。

■离职依法管理

从《离职管理十五个难点梳理与分析》和《我国劳动法律对离职管理的总体要求》两文可知，企业的离职操作也是依法管理的过程，要遵循“3+1”原则，即“事实依据清楚、法律依据准确、操作程序合法”+“证据确实充分”。现实中，不少HR离职操作不够专业，在一个或多个点上出问题。

比如，以严重违纪为由辞退员工，而员工违纪行为远没有达到“严重”程度，或规章制度并没有该行为的处罚规定，这属于事实依据不清楚；试用期内未及时辞退员工，过了试用期后发现员工工作能力不足，又以“不符合录用条件”解除，按法律规定，这种情形本来只能以“不胜任工作”解除，这属于法律依据不准确；企业单方解除一般有通知工会的程序，有的企业嫌麻烦或忽视法定程序，这属于操作程序不合法；此外，事实依据和操作程序必须有证据来证明，证据不确实充分，离职操作风险极大。

依法管理还包括离职操作按法律规定的细则执行，离职时可能涉及到“代通知金”、提前通知期、协商和通知、经济补偿金、赔偿金等事项，法律都有具体规定，不可凭想象和猜测去执行。

比如，HR对“代通知金”印象深刻，每当处理离职业务都会想起“代通知金”，而法律明文规定只在三种员工无过错解雇要求支付；离职不一定都要提前通知，到期终止不需要提前通知（北京等部分地区有要求）、员工过错解雇不需要提前通知；经济性裁员有一个协商的程序，并不需要协商一致，双方协商解除则必须协商一致；“劝离”是HR比较常用的方式，专业术语叫“用人单位提起的协商解除”，如果没有达成协商一致，或操作不当导致理解上存在歧义，可能弄成单位单方“无因”解除（即违法解除）；企业单方解除的通知工会程序，工会是否同意不是必备条件；此外，经济补偿金、赔偿金规定有明确规定，不清楚计算规则，“N+1”、“2N”、“2N+1”盲目、想当然套用。

实务中，离职操作时有的HR热衷于“动之以情晓之以理”，从企业文化、员工关爱、人性满足的角度主导，或以“劳动法猜想”式的方式操作。我们认为不是完全不可取，但必须在对依法管理有了深刻理解的基础上灵活运用，否则，既显得不专业，还可能使离职流程复杂化，效率低下，乃至增加解雇成本。如果遇到比HR还精通劳动法的员工，企业离职管理基本失控，非常被动，这种尴尬局面并不少见。

■坚持预防为主

时常有这种情况。比如，试用期快到期了，打算辞退不合格的员工，突然发现没有签订《录用条件确认书》；比如，某员工一向表现不好，解雇条件不成熟，这次员工违纪行为达到了严重的程度，“正中下怀”时又发现没有制定规章制度，或规章制度没有经过法定的程序，实际上是废纸一叠；又比如，签订劳动合同时没有事先对“不胜任工作”作基本的界定，日常管理没有不胜任的考核制度，员工即使不胜任工作也无从下手……强行解雇，员工提起仲裁诉讼必然裁定为违法解雇。

我们一直强烈主张，企业用工不能割裂“入、在、离”管理的内在联系，“预防为主”是HR最智慧的专业表现。在录用入职阶段，就要利用有利因素及时进行用工管理体系布局（在「录用入职管理」篇有详细讲解），制定一系列技术性的预防措施，在职阶段尽量合规合法管理，到了离职阶段，企业肯定能占据主动地位。如果在入职、在职阶段疏于管理，遗留隐患，离职操作时必将难以“收拾”，某些条件的缺失，甚至失去单方辞退员工的权利。

■重视日常管理

不少HR不屑于基础性事务性工作，如工资、考勤、加班、表单、考核、约定、协商、告知、送达、证据等日常工作不扎实，更谈不上精细化管理，到了离职处理时，遇到稍微棘手的问题，缺乏客观依据和证据支撑，感觉“手无寸铁”无从下手，加之员工不服，矛盾突出，离职操作风险大，要不只好一味的妥协，被员工“牵着鼻子走”。相反，有些管理者基本功薄弱，却把精力放在所谓的“秘笈”等旁门左道上，无视法律的强制力和劳动者的反制能力，投机取巧，实际不堪一击。

■操作过程规范

我们知道，企业离职管理要遵循“3+1”原则，企业灵活空间很小，尽管合法解雇的细化标准及可操作性规定在法律法规中并未得以充分体现，但实务中，在符合相关法律规定的大框架下，离职方案、条件（人员、时间）限制、实施程序、法律文书、离职「后义务」履行等离职操作，要依照权限、程序、标准办事，“一招一式”严格规范。

经常有这么一种情况，明明员工符合解除条件，但离职方案非常混乱。如不符合录用条件与日常管理规章和劳动纪律混为一谈，分不清到底是何种解除理由；又比如员工斗殴，构成了严重违纪，本来可以按严重违纪合法解除，有的HR考虑企业的人性化管理，节外生枝对违纪员工进行培训教育，再以培训不合格为由解雇，不符合法定情形，结果可想而知。

还有的企业，开除人心切，只要抓住员工一点过错的把柄，不尽到了用人单位应尽的管理义务，就急不可耐启动解雇程序，为了显示理由充分，各种过错、非过错解雇理由罗列一大推，这同样是离职操作不规范的表现，企业解雇缺乏基本的善意，带有恶意性的操作解雇风险极大。

离职操作规范还包括协商事务、通知送达、法律文书等规范。比如，HR喜欢收集包括离职管理在内的各种表单、协议等范本，优秀的范本是很好的管理辅助工具，可是，公开渠道流通的范本良莠不齐，多数是错误、过时或自身不规范的东西，盲目使用隐藏法律风险，必须要懂得甄别筛选修改，并懂得各种文书的法律意义和细节规定才能正确适用。

以员工提起协商解除劳动合同为例，《劳动合同法》对协商解除没有任何程序或形式要求，员工提起不需要支付经济补偿金，本来对单位有利，为了防止发生解除形式的争议，单位与员工签订《协商解除劳动合同协议书》，以书面协议的形式固定双方协商结果（即劳动者提起的协商一致解除）则“万事大吉”。如果未签订书面协议，或协议上对协商提起方没有予以明确，一旦发生劳动争议，有可能认定为违法解除，或视为单位提起的协商解除并支付经济补偿，一个非常简单的管理动作带来不小的麻烦。

《劳动合同法》等法律法规规定了20多种法定劳动合同解除（终止）事由，我们在「离职风险管理」模块对各种离职操作过程的规范进行了详细、系统的讲解。

■制定离职方案

无论何种情形的劳动合同解除（终止），企业离职管理首先要制定方案，离职方案根据不同情况或简要或详细，是把握离职管理主动权、防范法律风险的基础，确定离职方案包含以下主要步骤：

①离职成因：《从企业管理的角度看离职的成因》一文有详细列举，只要清楚了离职的成因，离职方案才能有的放矢，否则，盲目一通，导致管理方向的错误，一错百错。

②个人状况：包括在职情况（如年龄、入职时间、工龄、个人特殊日期、是否三期、是否医疗期内、所在岗位业务繁忙程度、劳动合同期限等情况）、员工的性格特征与心理分析、家庭和经济背景等内容。涉及到解雇限制、经济补偿金的规定，对离职心里状态、妥协性、平衡心有基本预估，以便选择有利的时机和职工更好接受的方式。

③离职阻力：离职引起员工不满可能产生抵抗行为而遇上阻力，抵抗包括消极对抗性行为（如消极怠工、不服从管理、拒绝工作交接等）和积极对抗行为（如威胁要挟公司、讨要说法闹事、散布负面信息等）。单位要根据对抗行为的性质和抵抗程度及时进行离职方案调整。

④经济承受：劳动合同解除（终止）多数情形要求支付经济补偿金，有的还要支付“待通知金”，违法解除一般是要支付赔偿金，也可能被裁定“恢复劳动关系”且赔偿工资损失。少数情况“零成本”离职，如果企业经济承受能力有限，尽量往这个方向离职操作。

⑤风险评估：通过以上因素的评估、测算，结合法定解雇事由的事实依据是否清楚的综合判断，对离职法律风险有个整体评估，根据评估结果最终确定离职方案。

⑥技术措施：为了保证离职达到更高效、成本更低、风险更小的目的，企业HR部门通常要掌握一定的技术措施灵活应用，主要措施包括协商解雇、“软裁员”、变通办法、替代方案，还有个别的特殊手段。

⑦部门协作：离职管理不应该是人力部一个部门在战斗，员工所在部门掌握了最基础的资料，对员工情况更熟悉， HR部门应主动提出要求，事先加强沟通联系，各部门各尽其职、通力合作，才能做好离职管理。

⑧法律文书：离职过程要用上大量的表单、协议、通知等文件，包括过程性文本（如上岗通知书、劳动合同协商解除函等）和结果性文本（劳动合同解除通知书、协商解除劳动合同的协议书等）两大类，应提前做好准备。

方案确定：综合以上各种因素的评估、数据测算、以及离职管理准备工作的具体情况，最终确定离职方案，即以何种解雇方式解雇员工，一般来说，离职方案确定后不要随意变动，以免造成管理混乱导致新的法律风险。

■离职技术措施

在《离职管理十五个难点梳理与分析》可得出一个结论，用人单位辞退一名员工“难、难、难”！但不管怎么难，因为我国现行劳动法律没有给出其它的利益调和途径，必须按照劳动法律关于离职管理的总体要求去执行，为了避免解雇僵局，利于离职管理的高效运作，降低法律风险，法律提供了协商解除的柔性操作方式，协商解除（劝退）是企业比较常用的技术措施，除此以外，离职技术措施比较系统，完整内容比较复杂，详细内容参阅《你可以解雇你想解雇的人》专题，限于篇幅，这里只分享离职技术措施的要领，供HR实务中参考。

1）协商解雇

就是HR广为使用的“劝退”，它突破了其它法定解雇事由的条条框框，无论是因为企业经济困难、人员富余、经营变革、管理需要，还是因为员工原因，如能力欠佳、品质不好或存在过错，协商解雇都可以适用，甚至包括“三期”女职工等特殊员工，只要求双方解除合同的合意在内容、形式、程序上合法即可，是一种比较柔性的解雇方式，多数情况下，协商解除是个不错的选择，企业灵活运用，能促成双赢的局面。

协商解雇毕竟带有企业提起辞退员工的意思，员工或多或少带有抵制不满情绪，能否成功（协商一致）很大程度取决于协商技术的高低，协商是个十足的技术活，协商预案、面谈目标、面谈话术、员工预期分析、补偿方案、施压方案等都要提前准备，协商还涉及数据分析、EQ技巧、心里学等技术，一个好的协商是成功达到解雇目的的关键环节，在后文有较为精细的讲解。

2）“软裁员”

简单的说是企业慑于法律强制性规定，设法让不想要的员工主动辞职。很多情况下，解雇条件不具备、员工太难对付、不愿支付经济补偿金等各种原因让解雇不能如愿，“软裁员”被派上用场，我们根据观察到的做法揭露了“软裁员”的15种套路，基本套路不外乎让员工干得不爽主动走人，高明的套路可能做得滴水不漏，让员工毫无察觉失去戒备。相对于“硬裁员”，“软裁员”有一定的可取之处，“轻轻的走（没有争议）不带一丝云彩（企业不支付经济补偿金）”，降低法律风险和解雇成本。需要注意的是，“软裁员”不是正道的离职管理，“猫鼠游戏”消磨了宝贵的劳资双方信任关系，损害企业形象，重视主流文化建设的企业对“软裁员”嗤之以鼻。

3）变通办法

也称之为解雇优化，离职风险评估后优化解雇模式的技术措施，选择解雇风险低、更经济的有利于企业的解雇方式。比如想解雇不胜任工作的员工，不胜任解雇性价比不高，就想办法严重违纪解雇，“人非圣贤，孰能无过”，找到员工犯错的把柄并不很难，或制造一个员工犯错的证据，不胜任解雇变通到严重违纪解雇，效率高成本低。相似的原理，比如严重失职、营私舞弊造成重大损害的解雇，因过错性质和过错程度难以界定，把造成重大损害行为纳入规章制度管理范畴，在严重违纪的框架下解雇成功率更高。变通办法制造利于企业的解除条件，靠打擦边球去解决问题，有可能损害劳动者的权益，有一定的技术难度和道德风险，建议在非常特殊的情况下慎重使用。

4）替代方案

站在企业管理的角度看，离职归根结底就是员工退出降成本的需要，员工退出除了“劳动关系消灭”传统离职方式外，还可以使用一些替代方案让员工退出企业“间接”离职，如内退、身份转换、内部创业、岗位退出及休假计划、劳动关系中止和待岗安排等退出方式。替代方案建立了一个缓冲带，避免因直接解雇劳动关系激烈震荡带来的用工法律风险。

5）特殊手段

属于离职管理万不得已使用的旁门左道，高薪挖角法、偷梁换柱法、自投罗网法、误入歧途法…….在《你可以解雇你想解雇的人》专题中有详细的揭示。提醒企业的是，聪明反被聪明误，用人单位和劳动者斗智斗勇耗费的精力，与劳动用工合规管理带来的效益相比可能得不偿失。

以上是企业离职管理的基本思路，实务中，HR做到谨慎处理、依法管理、预防为主、操作规范，重视日常管理、善于制定离职方案并掌握一定的离职技术措施，就一定能把握离职管理主动权、防范法律风险，实现企业人力资源优化的目标。

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开除、除名、辞退、解雇，有何法律风险？

辞退管理中不少企业曾出现不会正确运用劳动法赋予的权利，因而在开除、除名、辞退、解雇劳动者时犯下常识性错误，激化劳资矛盾，引发大量劳动争议。该如何解决呢？找法网小编为您解答。

　　1.滥用“末位淘汰”的法律风险

　　末位淘汰制度，是指经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰的一种人事管理方法。这制度不管职工业绩如何，强制性地将一定百分比的人选列为不及格。劳动者处于“末位”的有两种可能性：(1)不胜任工作而处在末位。(2)胜任工作而处在末位。如一个劳动者完成了用人单位规定的劳动定额，但其他人都超额完成，劳动者虽排在末位，并不属于“不胜任工作”。

　　实际上，《劳动法》中“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”企业可以解聘职工之规定，实质上就是暗许“末位淘汰”。但是，这种“不能胜任”是有限制的，只能通过具体的考核制度来确定，不能通过竞争排序来确定。以“末位淘汰”来替代《劳动法》中规定的解聘条件有悖立法精神，因为“末位”并不等同于“劳动者不胜任”工作。

　　2.试用期内随意辞退员工的法律风险

　　要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内员工，这是典型的错误做法。维权意识强的员工一旦诉求恢复劳动关系，企业一般只能败诉，这使企业在该员工的后期管理中会陷入更加难堪的境地。

　　3.随意辞退有过错员工的法律风险

　　辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪员工，用人单位并非不可以不分青红皂白一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪对于用人单位而言就至关重要了。

　　4.辞退无过错员工的法律风险

　　辞退无过错的员工仅限于以下情形：(1)劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作。(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，只是原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。我国法律规定辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

　　企业辞退无过错员工，法律风险主要表现在两方面：一方面是不按法定程序进行操作，随意性强；另一方面是不依法支付经济补偿金，导致双方产生矛盾最后诉诸公堂。

　　5.经济性裁员的法律风险

　　所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产、进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的通常做法，法律并不禁止。但经济性裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员的程序作了严格限制，企业以此为由进行裁员，如不符要求则只能归于无效。

《中华人民共和国治安管理处罚法》

为维护社会治安秩序，保障公共安全，保护公民、法人和其他组织的合法权益，规范和保障公安机关及其人民警察依法履行治安管理职责，制定本法。
经2005年8月28日十届全国人大常委会第17次会议通过，2005年8月28日中华人民共和国主席令第38号公布，自2006年3月1日起施行。
根据2012年10月26日十一届全国人大常委会第29次会议通过、2012年10月26日中华人民共和国主席令第67号公布的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国治安管理处罚法〉的决定》修正。

颁行修正 语音
2005年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第17次会议通过，2005年8月28日中华人民共和国主席令第38号公布，自2006年3月1日起施行；根据2012年10月26日第十一届全国人民代表大会常务委员会第29次会议通过、2012年10月26日中华人民共和国主席令第67号公布、自2013年1月1日起施行的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国治安管理处罚法〉的决定》修正；由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议于2012年10月26日通过，自2013年1月1日起施行。 [2]
法律内容 语音
第一章 总则
第一条 为维护社会治安秩序，保障公共安全，保护公民、法人和其他组织的合法权益，规范和保障公安机关及其人民警察依法履行治安管理职责，制定本法。
第二条 扰乱公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身权利、财产权利，妨害社会管理，具有社会危害性，依照《中华人民共和国刑法》的规定构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不够刑事处罚的，由公安机关依照本法给予治安管理处罚。
第三条 治安管理处罚的程序，适用本法的规定；本法没有规定的，适用《中华人民共和国行政处罚法》的有关规定。
第四条 在中华人民共和国领域内发生的违反治安管理行为，除法律有特别规定的以外，适用本法。
在中华人民共和国船舶和航空器内发生的违反治安管理行为，除法律有特别规定的以外，适用本法。
第五条 治安管理处罚必须以事实为依据，与违反治安管理行为的性质、情节以及社会危害程度相当。
实施治安管理处罚，应当公开、公正，尊重和保障人权，保护公民的人格尊严。
办理治安案件应当坚持教育与处罚相结合的原则。
第六条 各级人民政府应当加强社会治安综合治理，采取有效措施，化解社会矛盾，增进社会和谐，维护社会稳定。
第七条 国务院公安部门负责全国的治安管理工作。县级以上地方各级人民政府公安机关负责本行政区域内的治安管理工作。
治安案件的管辖由国务院公安部门规定。
第八条 违反治安管理的行为对他人造成损害的，行为人或者其监护人应当依法承担民事责任。
第九条 对于因民间纠纷引起的打架斗殴或者损毁他人财物等违反治安管理行为，情节较轻的，公安机关可以调解处理。经公安机关调解、当事人达成协议的，不予处罚。经调解未达成协议或者达成协议后不履行的，公安机关应当依照本法的规定对违反治安管理行为人给予处罚，并告知当事人可以就民事争议依法向人民法院提起民事诉讼。
第二章 处罚的种类和适用
第十条 治安管理处罚的种类分为：
（一）警告；
（二）罚款；
（三）行政拘留；
（四）吊销公安机关发放的许可证。
对违反治安管理的外国人，可以附加适用限期出境或者驱逐出境。
第十一条 办理治安案件所查获的毒品、淫秽物品等违禁品，赌具、赌资，吸食、注射毒品的用具以及直接用于实施违反治安管理行为的本人所有的工具，应当收缴，按照规定处理。
违反治安管理所得的财物，追缴退还被侵害人；没有被侵害人的，登记造册，公开拍卖或者按照国家有关规定处理，所得款项上缴国库。
第十二条 已满14周岁不满18周岁的人违反治安管理的，从轻或者减轻处罚；不满14周岁的人违反治安管理的，不予处罚，但是应当责令其监护人严加管教。
第十三条 精神病人在不能辨认或者不能控制自己行为的时候违反治安管理的，不予处罚，但是应当责令其监护人严加看管和治疗。间歇性的精神病人在精神正常的时候违反治安管理的，应当给予处罚。
第十四条 盲人或者又聋又哑的人违反治安管理的，可以从轻、减轻或者不予处罚。
第十五条 醉酒的人违反治安管理的，应当给予处罚。
醉酒的人在醉酒状态中，对本人有危险或者对他人的人身、财产或者公共安全有威胁的，应当对其采取保护性措施约束至酒醒。
第十六条 有两种以上违反治安管理行为的，分别决定，合并执行。行政拘留处罚合并执行的，最长不超过20日。
第十七条 共同违反治安管理的，根据违反治安管理行为人在违反治安管理行为中所起的作用，分别处罚。
教唆、胁迫、诱骗他人违反治安管理的，按照其教唆、胁迫、诱骗的行为处罚。
第十八条 单位违反治安管理的，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员依照本法的规定处罚。其他法律、行政法规对同一行为规定给予单位处罚的，依照其规定处罚。
第十九条 违反治安管理有下列情形之一的，减轻处罚或者不予处罚：
（一）情节特别轻微的；
（二）主动消除或者减轻违法后果，并取得被侵害人谅解的；
（三）出于他人胁迫或者诱骗的；
（四）主动投案，向公安机关如实陈述自己的违法行为的；
（五）有立功表现的。
第二十条 违反治安管理有下列情形之一的，从重处罚：
（一）有较严重后果的；
（二）教唆、胁迫、诱骗他人违反治安管理的；
（三）对报案人、控告人、举报人、证人打击报复的；
（四）6个月内曾受过治安管理处罚的。
第二十一条 违反治安管理行为人有下列情形之一，依照本法应当给予行政拘留处罚的，不执行行政拘留处罚：
（一）已满14周岁不满16周岁的；
（二）已满16周岁不满18周岁，初次违反治安管理的；
（三）70周岁以上的；
（四）怀孕或者哺乳自己不满1周岁婴儿的。
第二十二条 违反治安管理行为在6个月内没有被公安机关发现的，不再处罚。
前款规定的期限，从违反治安管理行为发生之日起计算；违反治安管理行为有连续或者继续状态的，从行为终了之日起计算。
第三章 违反治安管理的行为和处罚
第一节 扰乱公共秩序的行为和处罚
第二十三条 有下列行为之一的，处警告或者200元以下罚款；情节较重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款：
（一）扰乱机关、团体、企业、事业单位秩序，致使工作、生产、营业、医疗、教学、科研不能正常进行，尚未造成严重损失的；
（二）扰乱车站、港口、码头、机场、商场、公园、展览馆或者其他公共场所秩序的；
（三）扰乱公共汽车、电车、火车、船舶、航空器或者其他公共交通工具上的秩序的；
（四）非法拦截或者强登、扒乘机动车、船舶、航空器以及其他交通工具，影响交通工具正常行驶的；
（五）破坏依法进行的选举秩序的。
聚众实施前款行为的，对首要分子处10日以上15日以下拘留，可以并处1000元以下罚款。
第二十四条 有下列行为之一，扰乱文化、体育等大型群众性活动秩序的，处警告或者200元以下罚款；情节严重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款：
（一）强行进入场内的；
（二）违反规定，在场内燃放烟花爆竹或者其他物品的；
（三）展示侮辱性标语、条幅等物品的；
（四）围攻裁判员、运动员或者其他工作人员的；
（五）向场内投掷杂物，不听制止的；
（六）扰乱大型群众性活动秩序的其他行为。
因扰乱体育比赛秩序被处以拘留处罚的，可以同时责令其12个月内不得进入体育场馆观看同类比赛；违反规定进入体育场馆的，强行带离现场。
第二十五条 有下列行为之一的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款：
（一）散布谣言，谎报险情、疫情、警情或者以其他方法故意扰乱公共秩序的；
（二）投放虚假的爆炸性、毒害性、放射性、腐蚀性物质或者传染病病原体等危险物质扰乱公共秩序的；
（三）扬言实施放火、爆炸、投放危险物质扰乱公共秩序的。
第二十六条 有下列行为之一的，处5日以上10日以下的拘留，可以并处500元以下罚款；情节较重的，处10日以上15日以下拘留，可以并处1000元以下罚款：
（一）结伙斗殴的；
（二）追逐、拦截他人的；
（三）强拿硬要或者任意损毁、占用公私财物的；
（四）其他寻衅滋事行为。
第二十七条 有下列行为之一的，处10日以上15日以下拘留，可以并处1000元以下罚款；情节较轻的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款：
（一）组织、教唆、胁迫、诱骗、煽动他人从事邪教、会道门活动或者利用邪教、会道门、迷信活动，扰乱社会秩序、损害他人身体健康的；
（二）冒用宗教、气功名义进行扰乱社会秩序、损害他人身体健康活动的。
第二十八条 违反国家规定，故意干扰无线电业务正常进行的，或者对正常运行的无线电台（站）产生有害干扰，经有关主管部门指出后，拒不采取有效措施消除的，处5日以上10日以下拘留；情节严重的，处10日以上15日以下拘留。
第二十九条 有下列行为之一的，处5日以下拘留；情节较重的，处5日以上10日以下拘留：
（一）违反国家规定，侵入计算机信息系统，造成危害的；
（二）违反国家规定，对计算机信息系统功能进行删除、修改、增加、干扰，造成计算机信息系统不能正常运行的；
（三）违反国家规定，对计算机信息系统中存储、处理、传输的数据和应用程序进行删除、修改、增加的；
（四）故意制作、传播计算机病毒等破坏性程序，影响计算机信息系统正常运行的。
第二节 妨害公共安全的行为和处罚
第三十条 违反国家规定，制造、买卖、储存、运输、邮寄、携带、使用、提供、处置爆炸性、毒害性、放射性、腐蚀性物质或者传染病病原体等危险物质的，处10日以上15日以下拘留；情节较轻的，处5日以上10日以下拘留。
第三十一条 爆炸性、毒害性、放射性、腐蚀性物质或者传染病病原体等危险物质被盗、被抢或者丢失，未按规定报告的，处5日以下拘留；故意隐瞒不报的，处5日以上10日以下拘留。
第三十二条 非法携带枪支、弹药或者弩、匕首等国家规定的管制器具的，处5日以下拘留，可以并处500元以下罚款；情节较轻的，处警告或者200元以下罚款。
非法携带枪支、弹药或者弩、匕首等国家规定的管制器具进入公共场所或者公共交通工具的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款。
第三十三条 有下列行为之一的，处10日以上15日以下拘留：
（一）盗窃、损毁油气管道设施、电力电信设施、广播电视设施、水利防汛工程设施或者水文监测、测量、气象测报、环境监测、地质监测、地震监测等公共设施的；
（二）移动、损毁国家边境的界碑、界桩以及其他边境标志、边境设施或者领土、领海标志设施的；
（三）非法进行影响国（边）界线走向的活动或者修建有碍国（边）境管理的设施的。
第三十四条 盗窃、损坏、擅自移动使用中的航空设施，或者强行进入航空器驾驶舱的，处10日以上15日以下拘留。
在使用中的航空器上使用可能影响导航系统正常功能的器具、工具，不听劝阻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
第三十五条 有下列行为之一的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款：
（一）盗窃、损毁或者擅自移动铁路设施、设备、机车车辆配件或者安全标志的；
（二）在铁路线路上放置障碍物，或者故意向列车投掷物品的；
（三）在铁路线路、桥梁、涵洞处挖掘坑穴、采石取沙的；
（四）在铁路线路上私设道口或者平交过道的。
第三十六条 擅自进入铁路防护网或者火车来临时在铁路线路上行走坐卧、抢越铁路，影响行车安全的，处警告或者200元以下罚款。
第三十七条 有下列行为之一的，处5日以下拘留或者500元以下罚款；情节严重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款：
（一）未经批准，安装、使用电网的，或者安装、使用电网不符合安全规定的；
（二）在车辆、行人通行的地方施工，对沟井坎穴不设覆盖物、防围和警示标志的，或者故意损毁、移动覆盖物、防围和警示标志的；
（三）盗窃、损毁路面井盖、照明等公共设施的。
第三十八条 举办文化、体育等大型群众性活动，违反有关规定，有发生安全事故危险的，责令停止活动，立即疏散；对组织者处5日以上10日以下拘留，并处200元以上500元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
第三十九条 旅馆、饭店、影剧院、娱乐场、运动场、展览馆或者其他供社会公众活动的场所的经营管理人员，违反安全规定，致使该场所有发生安全事故危险，经公安机关责令改正，拒不改正的，处5日以下拘留。
第三节 侵犯人身、财产权利的行为和处罚
第四十条 有下列行为之一的，处10日以上15日以下拘留，并处500元以上1000元以下罚款；情节较轻的，处5日以上10日以下拘留，并处200元以上500元以下罚款：
（一）组织、胁迫、诱骗不满16周岁的人或者残疾人进行恐怖、残忍表演的；
（二）以暴力、威胁或者其他手段强迫他人劳动的；
（三）非法限制他人人身自由、非法侵入他人住宅或者非法搜查他人身体的。
第四十一条 胁迫、诱骗或者利用他人乞讨的，处10日以上15日以下拘留，可以并处1000元以下罚款。
反复纠缠、强行讨要或者以其他滋扰他人的方式乞讨的，处5日以下拘留或者警告。
第四十二条 有下列行为之一的，处5日以下拘留或者500元以下罚款；情节较重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款：
（一）写恐吓信或者以其他方法威胁他人人身安全的；
（二）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；
（三）捏造事实诬告陷害他人，企图使他人受到刑事追究或者受到治安管理处罚的；
（四）对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复的；
（五）多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的；
（六）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。
第四十三条 殴打他人的，或者故意伤害他人身体的，处5日以上10日以下拘留，并处200元以上500元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
有下列情形之一的，处10日以上15日以下拘留，并处500元以上1000元以下罚款：
（一）结伙殴打、伤害他人的；
（二）殴打、伤害残疾人、孕妇、不满14周岁的人或者60周岁以上的人的；
（三）多次殴打、伤害他人或者一次殴打、伤害多人的。
第四十四条 猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处5日以上10日以下拘留；猥亵智力残疾人、精神病人、不满14周岁的人或者有其他严重情节的，处10日以上15日以下拘留。
第四十五条 有下列行为之一的，处5日以下拘留或者警告：
（一）虐待家庭成员，被虐待人要求处理的；
（二）遗弃没有独立生活能力的被扶养人的。
第四十六条 强买强卖商品，强迫他人提供服务或者强迫他人接受服务的，处5日以上10日以下拘留，并处200元以上500元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
第四十七条 煽动民族仇恨、民族歧视，或者在出版物、计算机信息网络中刊载民族歧视、侮辱内容的，处10日以上15日以下拘留，可以并处1000元以下罚款。
第四十八条 冒领、隐匿、毁弃、私自开拆或者非法检查他人邮件的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
第四十九条 盗窃、诈骗、哄抢、抢夺、敲诈勒索或者故意损毁公私财物的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款；情节较重的，处10日以上15日以下拘留，可以并处1000元以下罚款。
第四节 妨害社会管理的行为和处罚
第五十条 有下列行为之一的，处警告或者200元以下罚款；情节严重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款：
（一）拒不执行人民政府在紧急状态情况下依法发布的决定、命令的；
（二）阻碍国家机关工作人员依法执行职务的；
（三）阻碍执行紧急任务的消防车、救护车、工程抢险车、警车等车辆通行的；
（四）强行冲闯公安机关设置的警戒带、警戒区的。
阻碍人民警察依法执行职务的，从重处罚。
第五十一条 冒充国家机关工作人员或者以其他虚假身份招摇撞骗的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
冒充军警人员招摇撞骗的，从重处罚。
第五十二条 有下列行为之一的，处10日以上15日以下拘留，可以并处1000元以下罚款；情节较轻的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款：
（一）伪造、变造或者买卖国家机关、人民团体、企业、事业单位或者其他组织的公文、证件、证明文件、印章的；
（二）买卖或者使用伪造、变造的国家机关、人民团体、企业、事业单位或者其他组织的公文、证件、证明文件的；
（三）伪造、变造、倒卖车票、船票、航空客票、文艺演出票、体育比赛入场券或者其他有价票证、凭证的；
（四）伪造、变造船舶户牌，买卖或者使用伪造、变造的船舶户牌，或者涂改船舶发动机号码的。
第五十三条 船舶擅自进入、停靠国家禁止、限制进入的水域或者岛屿的，对船舶负责人及有关责任人员处500元以上1000元以下罚款；情节严重的，处5日以下拘留，并处500元以上1000元以下罚款。
第五十四条 有下列行为之一的，处10日以上15日以下拘留，并处500元以上1000元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款：
（一）违反国家规定，未经注册登记，以社会团体名义进行活动，被取缔后仍进行活动的；
（二）被依法撤销登记的社会团体，仍以社会团体名义进行活动的；
（三）未经许可，擅自经营按照国家规定需要由公安机关许可的行业的。
有前款第三项行为的，予以取缔。
取得公安机关许可的经营者，违反国家有关管理规定，情节严重的，公安机关可以吊销许可证。
第五十五条 煽动、策划非法集会、游行、示威，不听劝阻的，处10日以上15日以下拘留。
第五十六条 旅馆业的工作人员对住宿的旅客不按规定登记姓名、身份证件种类和号码的，或者明知住宿的旅客将危险物质带入旅馆，不予制止的，处200元以上500元以下罚款。
旅馆业的工作人员明知住宿的旅客是犯罪嫌疑人员或者被公安机关通缉的人员，不向公安机关报告的，处200元以上500元以下罚款；情节严重的，处5日以下拘留，可以并处500元以下罚款。
第五十七条 房屋出租人将房屋出租给无身份证件的人居住的，或者不按规定登记承租人姓名、身份证件种类和号码的，处200元以上500元以下罚款。
房屋出租人明知承租人利用出租房屋进行犯罪活动，不向公安机关报告的，处200元以上500元以下罚款；情节严重的，处5日以下拘留，可以并处500元以下罚款。
第五十八条 违反关于社会生活噪声污染防治的法律规定，制造噪声干扰他人正常生活的，处警告；警告后不改正的，处200元以上500元以下罚款。
第五十九条 有下列行为之一的，处500元以上1000元以下罚款；情节严重的，处5日以上10日以下拘留，并处500元以上1000元以下罚款：
（一）典当业工作人员承接典当的物品，不查验有关证明、不履行登记手续，或者明知是违法犯罪嫌疑人、赃物，不向公安机关报告的；
（二）违反国家规定，收购铁路、油田、供电、电信、矿山、水利、测量和城市公用设施等废旧专用器材的；
（三）收购公安机关通报寻查的赃物或者有赃物嫌疑的物品的；
（四）收购国家禁止收购的其他物品的。
第六十条 有下列行为之一的，处5日以上10日以下拘留，并处200元以上500元以下罚款：
（一）隐藏、转移、变卖或者损毁行政执法机关依法扣押、查封、冻结的财物的；
（二）伪造、隐匿、毁灭证据或者提供虚假证言、谎报案情，影响行政执法机关依法办案的；
（三）明知是赃物而窝藏、转移或者代为销售的；
（四）被依法执行管制、剥夺政治权利或者在缓刑、暂予监外执行中的罪犯或者被依法采取刑事强制措施的人，有违反法律、行政法规或者国务院有关部门的监督管理规定的行为。
第六十一条 协助组织或者运送他人偷越国（边）境的，处10日以上15日以下拘留，并处1000元以上5000元以下罚款。
第六十二条 为偷越国（边）境人员提供条件的，处5日以上10日以下拘留，并处500元以上2000元以下罚款。
偷越国（边）境的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
第六十三条 有下列行为之一的，处警告或者200元以下罚款；情节较重的，处5日以上10日以下拘留，并处200元以上500元以下罚款：
（一）刻划、涂污或者以其他方式故意损坏国家保护的文物、名胜古迹的；
（二）违反国家规定，在文物保护单位附近进行爆破、挖掘等活动，危及文物安全的。
第六十四条 有下列行为之一的，处500元以上1000元以下罚款；情节严重的，处10日以上15日以下拘留，并处500元以上1000元以下罚款：
（一）偷开他人机动车的；
（二）未取得驾驶证驾驶或者偷开他人航空器、机动船舶的。
第六十五条 有下列行为之一的，处5日以上10日以下拘留；情节严重的，处10日以上15日以下拘留，可以并处1000元以下罚款：
（一）故意破坏、污损他人坟墓或者毁坏、丢弃他人尸骨、骨灰的；
（二）在公共场所停放尸体或者因停放尸体影响他人正常生活、工作秩序，不听劝阻的。
第六十六条 卖淫、嫖娼的，处10日以上15日以下拘留，可以并处5000元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
在公共场所拉客招嫖的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
第六十七条 引诱、容留、介绍他人卖淫的，处10日以上15日以下拘留，可以并处5000元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
第六十八条 制作、运输、复制、出售、出租淫秽的书刊、图片、影片、音像制品等淫秽物品或者利用计算机信息网络、电话以及其他通讯工具传播淫秽信息的，处10日以上15日以下拘留，可以并处3000元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款。
第六十九条 有下列行为之一的，处10日以上15日以下拘留，并处500元以上1000元以下罚款：
（一）组织播放淫秽音像的；
（二）组织或者进行淫秽表演的；
（三）参与聚众淫乱活动的。
明知他人从事前款活动，为其提供条件的，依照前款的规定处罚。
第七十条 以营利为目的，为赌博提供条件的，或者参与赌博赌资较大的，处5日以下拘留或者500元以下罚款；情节严重的，处10日以上15日以下拘留，并处500元以上3000元以下罚款。
第七十一条 有下列行为之一的，处10日以上15日以下拘留，可以并处3000元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款：
（一）非法种植罂粟不满五百株或者其他少量毒品原植物的；
（二）非法买卖、运输、携带、持有少量未经灭活的罂粟等毒品原植物种子或者幼苗的；
（三）非法运输、买卖、储存、使用少量罂粟壳的。
有前款第一项行为，在成熟前自行铲除的，不予处罚。
第七十二条 有下列行为之一的，处10日以上15日以下拘留，可以并处2000元以下罚款；情节较轻的，处5日以下拘留或者500元以下罚款：
（一）非法持有鸦片不满200克、海洛因或者甲基苯丙胺不满10克或者其他少量毒品的；
（二）向他人提供毒品的；
（三）吸食、注射毒品的；
（四）胁迫、欺骗医务人员开具麻醉药品、精神药品的。
第七十三条 教唆、引诱、欺骗他人吸食、注射毒品的，处10日以上15日以下拘留，并处500元以上2000元以下罚款。
第七十四条 旅馆业、饮食服务业、文化娱乐业、出租汽车业等单位的人员，在公安机关查处吸毒、赌博、卖淫、嫖娼活动时，为违法犯罪行为人通风报信的，处10日以上15日以下拘留。
第七十五条 饲养动物，干扰他人正常生活的，处警告；警告后不改正的，或者放任动物恐吓他人的，处200元以上500元以下罚款。
驱使动物伤害他人的，依照本法第四十三条第一款的规定处罚。
第七十六条 有本法第六十七条、第六十八条、第七十条的行为，屡教不改的，可以按照国家规定采取强制性教育措施。
第四章 处罚程序
第一节 调查
第七十七条 公安机关对报案、控告、举报或者违反治安管理行为人主动投案，以及其他行政主管部门、司法机关移送的违反治安管理案件，应当及时受理，并进行登记。
第七十八条 公安机关受理报案、控告、举报、投案后，认为属于违反治安管理行为的，应当立即进行调查；认为不属于违反治安管理行为的，应当告知报案人、控告人、举报人、投案人，并说明理由。
第七十九条 公安机关及其人民警察对治安案件的调查，应当依法进行。严禁刑讯逼供或者采用威胁、引诱、欺骗等非法手段收集证据。
以非法手段收集的证据不得作为处罚的根据。
第八十条 公安机关及其人民警察在办理治安案件时，对涉及的国家秘密、商业秘密或者个人隐私，应当予以保密。
第八十一条 人民警察在办理治安案件过程中，遇有下列情形之一的，应当回避；违反治安管理行为人、被侵害人或者其法定代理人也有权要求他们回避：
（一）是本案当事人或者当事人的近亲属的；
（二）本人或者其近亲属与本案有利害关系的；
（三）与本案当事人有其他关系，可能影响案件公正处理的。
人民警察的回避，由其所属的公安机关决定；公安机关负责人的回避，由上一级的公安机关决定。
第八十二条 需要传唤违反治安管理行为人接受调查的，经公安机关办案部门负责人批准，使用传唤证传唤。对现场发现的违反治安管理行为人，人民警察经出示工作证件，可以口头传唤，但应当在询问笔录中注明。
公安机关应当将传唤的原因和依据告知被传唤人。对无正当理由不接受传唤或者逃避传唤的人，可以强制传唤。
第八十三条 对违反治安管理行为人，公安机关传唤后应当及时询问查证，询问查证的时间不得超过8小时；情况复杂、依照本法规定可能适用行政拘留处罚的，询问查证的时间不得超过24小时。
公安机关应当及时将传唤的原因和处所通知被传唤人家属。
第八十四条 询问笔录应当交被询问人核对；对没有阅读能力的，应当向其宣读。记载有遗漏或者差错的，被询问人可以提出补充或者更正。被询问人确认笔录无误后，应当签名或者盖章，询问的人民警察也应当在笔录上签名。
被询问人 要求就被询问事项自行提供书面材料的，应当准许；必要时，人民警察也可以要求被询问人自行书写。
询问不满16周岁的违反治安管理行为人，应当通知其父母或者其他监护人到场。
第八十五条 人民警察询问被侵害人或者其他证人，可以到其所在单位或者住处进行；必要时，也可以通知其到公安机关提供证言。
人民警察在公安机关以外询问被侵害人或者其他证人，应当出示工作证件。
询问被侵害人或者其他证人，同时适用本法第八十四条的规定。
第八十六条 询问聋哑的违反治安管理行为人、被侵害人或者其他证人，应当有通晓手语的人提供帮助，并在笔录上注明。
询问不通晓当地通用的语言文字的违反治安管理行为人、被侵害人或者其他证人，应当配备翻译人员，并在笔录上注明。
第八十七条 公安机关对与违反治安管理行为有关的场所、物品、人身可以进行检查。检查时，人民警察不得少于2人，并应当出示工作证件和县级以上人民政府公安机关开具的检查证明文件。对确有必要立即进行检查的，人民警察经出示工作证件，可以当场检查，但检查公民住所应当出示县级以上人民政府公安机关开具的检查证明文件。
检查妇女的身体，应当由女性工作人员进行。
第八十八条 检查的情况应当制作检查笔录，由检查人、被检查人和见证人签名或者盖章；被检查人拒绝签名的，人民警察应当在笔录上注明。
第八十九条 公安机关办理治安案件，对与案件有关的需要作为证据的物品，可以扣押；对被侵害人或者善意第三人合法占有的财产，不得扣押，应当予以登记。对与案件无关的物品，不得扣押。
对扣押的物品，应当会同在场见证人和被扣押物品持有人查点清楚，当场开列清单一式二份，由调查人员、见证人和持有人签名或者盖章，一份交给持有人，另一份附卷备查。
对扣押的物品，应当妥善保管，不得挪作他用；对不宜长期保存的物品，按照有关规定处理。经查明与案件无关的，应当及时退还；经核实属于他人合法财产的，应当登记后立即退还；满6个月无人对该财产主张权利或者无法查清权利人的，应当公开拍卖或者按照国家有关规定处理，所得款项上缴国库。
第九十条 为了查明案情，需要解决案件中有争议的专门性问题的，应当指派或者聘请具有专门知识的人员进行鉴定；鉴定人鉴定后，应当写出鉴定意见，并且签名。
第二节 决定
第九十一条 治安管理处罚由县级以上人民政府公安机关决定；其中警告、500元以下的罚款可以由公安派出所决定。
第九十二条 对决定给予行政拘留处罚的人，在处罚前已经采取强制措施限制人身自由的时间，应当折抵。限制人身自由1日，折抵行政拘留1日。
第九十三条 公安机关查处治安案件，对没有本人陈述，但其他证据能够证明案件事实的，可以作出治安管理处罚决定。但是，只有本人陈述，没有其他证据证明的，不能作出治安管理处罚决定。
第九十四条 公安机关作出治安管理处罚决定前，应当告知违反治安管理行为人作出治安管理处罚的事实、理由及依据，并告知违反治安管理行为人依法享有的权利。
违反治安管理行为人有权陈述和申辩。公安机关必须充分听取违反治安管理行为人的意见，对违反治安管理行为人提出的事实、理由和证据，应当进行复核；违反治安管理行为人提出的事实、理由或者证据成立的，公安机关应当采纳。
公安机关不得因违反治安管理行为人的陈述、申辩而加重处罚。
第九十五条 治安案件调查结束后，公安机关应当根据不同情况，分别作出以下处理：
（一）确有依法应当给予治安管理处罚的违法行为的，根据情节轻重及具体情况，作出处罚决定；
（二）依法不予处罚的，或者违法事实不能成立的，作出不予处罚决定；
（三）违法行为已涉嫌犯罪的，移送主管机关依法追究刑事责任；
（四）发现违反治安管理行为人有其他违法行为的，在对违反治安管理行为作出处罚决定的同时，通知有关行政主管部门处理。
第九十六条 公安机关作出治安管理处罚决定的，应当制作治安管理处罚决定书。决定书应当载明下列内容：
（一）被处罚人的姓名、性别、年龄、身份证件的名称和号码、住址；
（二）违法事实和证据；
（三）处罚的种类和依据；
（四）处罚的执行方式和期限；
（五）对处罚决定不服，申请行政复议、提起行政诉讼的途径和期限；
（六）作出处罚决定的公安机关的名称和作出决定的日期。
决定书应当由作出处罚决定的公安机关加盖印章。
第九十七条 公安机关应当向被处罚人宣告治安管理处罚决定书，并当场交付被处罚人；无法当场向被处罚人宣告的，应当在2日内送达被处罚人。决定给予行政拘留处罚的，应当及时通知被处罚人的家属。
有被侵害人的，公安机关应当将决定书副本抄送被侵害人。
第九十八条 公安机关作出吊销许可证以及处2000元以上罚款的治安管理处罚决定前，应当告知违反治安管理行为人有权要求举行听证；违反治安管理行为人要求听证的，公安机关应当及时依法举行听证。
第九十九条 公安机关办理治安案件的期限，自受理之日起不得超过30日；案情重大、复杂的，经上一级公安机关批准，可以延长30日。
为了查明案情进行鉴定的期间，不计入办理治安案件的期限。
第一百条 违反治安管理行为事实清楚、证据确凿，处警告或者200元以下罚款的，可以当场作出治安管理处罚决定。
第一百零一条 当场作出治安管理处罚决定的，人民警察应当向违反治安管理行为人出示工作证件，并填写处罚决定书。处罚决定书应当当场交付被处罚人；有被侵害人的，并将决定书副本抄送被侵害人。
前款规定的处罚决定书，应当载明被处罚人的姓名、违法行为、处罚依据、罚款数额、时间、地点以及公安机关名称，并由经办的人民警察签名或者盖章。
当场作出治安管理处罚决定的，经办的人民警察应当在24小时内报所属公安机关备案。
第一百零二条 被处罚人对治安管理处罚决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
第三节 执行
第一百零三条 对被决定给予行政拘留处罚的人，由作出决定的公安机关送达拘留所执行。
第一百零四条 受到罚款处罚的人应当自收到处罚决定书之日起15日内，到指定的银行缴纳罚款。但是，有下列情形之一的，人民警察可以当场收缴罚款：
（一）被处50元以下罚款，被处罚人对罚款无异议的；
（二）在边远、水上、交通不便地区，公安机关及其人民警察依照本法的规定作出罚款决定后，被处罚人向指定的银行缴纳罚款确有困难，经被处罚人提出的；
（三）被处罚人在当地没有固定住所，不当场收缴事后难以执行的。
第一百零五条 人民警察当场收缴的罚款，应当自收缴罚款之日起2日内，交至所属的公安机关；在水上、旅客列车上当场收缴的罚款，应当自抵岸或者到站之日起2日内，交至所属的公安机关；公安机关应当自收到罚款之日起2日内将罚款缴付指定的银行。
第一百零六条 人民警察当场收缴罚款的，应当向被处罚人出具省、自治区、直辖市人民政府财政部门统一制发的罚款收据；不出具统一制发的罚款收据的，被处罚人有权拒绝缴纳罚款。
第一百零七条 被处罚人不服行政拘留处罚决定，申请行政复议、提起行政诉讼的，可以向公安机关提出暂缓执行行政拘留的申请。公安机关认为暂缓执行行政拘留不致发生社会危险的，由被处罚人或者其近亲属提出符合本法第一百零八条规定条件的担保人，或者按每日行政拘留200元的标准交纳保证金，行政拘留的处罚决定暂缓执行。
第一百零八条 担保人应当符合下列条件：
（一）与本案无牵连；
（二）享有政治权利，人身自由未受到限制；
（三）在当地有常住户口和固定住所；
（四）有能力履行担保义务。
第一百零九条 担保人应当保证被担保人不逃避行政拘留处罚的执行。
担保人不履行担保义务，致使被担保人逃避行政拘留处罚的执行的，由公安机关对其处3000元以下罚款。
第一百一十条 被决定给予行政拘留处罚的人交纳保证金，暂缓行政拘留后，逃避行政拘留处罚的执行的，保证金予以没收并上缴国库，已经作出的行政拘留决定仍应执行。
第一百一十一条 行政拘留的处罚决定被撤销，或者行政拘留处罚开始执行的，公安机关收取的保证金应当及时退还交纳人。
第五章 执法监督
第一百一十二条 公安机关及其人民警察应当依法、公正、严格、高效办理治安案件，文明执法，不得徇私舞弊。
第一百一十三条 公安机关及其人民警察办理治安案件，禁止对违反治安管理行为人打骂、虐待或者侮辱。
第一百一十四条 公安机关及其人民警察办理治安案件，应当自觉接受社会和公民的监督。
公安机关及其人民警察办理治安案件，不严格执法或者有违法违纪行为的，任何单位和个人都有权向公安机关或者人民检察院、行政监察机关检举、控告；收到检举、控告的机关，应当依据职责及时处理。
第一百一十五条 公安机关依法实施罚款处罚，应当依照有关法律、行政法规的规定，实行罚款决定与罚款收缴分离；收缴的罚款应当全部上缴国库。
第一百一十六条 人民警察办理治安案件，有下列行为之一的，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（一）刑讯逼供、体罚、虐待、侮辱他人的；
（二）超过询问查证的时间限制人身自由的；
（三）不执行罚款决定与罚款收缴分离制度，或者不按规定将罚没的财物上缴国库或者依法处理的；
（四）私分、侵占、挪用、故意损毁收缴、扣押的财物的；
（五）违反规定使用或者不及时返还被侵害人财物的；
（六）违反规定不及时退还保证金的；
（七）利用职务上的便利收受他人财物或者谋取其他利益的；
（八）当场收缴罚款不出具罚款收据或者不如实填写罚款数额的；
（九）接到要求制止违反治安管理行为的报警后，不及时出警的；
（十）在查处违反治安管理活动时，为违法犯罪行为人通风报信的；
（十一）有徇私舞弊、滥用职权，不依法履行法定职责的其他情形的。
办理治安案件的公安机关有前款所列行为的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予相应的行政处分。
第一百一十七条 公安机关及其人民警察违法行使职权，侵犯公民、法人和其他组织合法权益的，应当赔礼道歉；造成损害的，应当依法承担赔偿责任。
第六章 附则
第一百一十八条 本法所称以上、以下、以内，包括本数。
第一百一十九条 本法自2006年3月1日起施行。1986年9月5日公布、1994年5月12日修订公布的《中华人民共和国治安管理处罚条例》同时废止。

中华人民共和国劳动法

（根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修正 根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改＜中华人民共和国劳动法＞等七部法律的决定》第二次修正）

目录　

第一章 总则

第二章 促进就业

第三章 劳动合同和集体合同

第四章 工作时间和休息休假

第五章 工资

第六章 劳动安全卫生

第七章 女职工和未成年工特殊保护

第八章 职业培训

第九章 社会保险和福利

第十章 劳动争议

第十一章 监督检查

第十二章 法律责任

第十三章 附则

第一章 总则

第一条

为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第二条

在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

第三条

劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四条

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五条

国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

第六条

国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。

第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。

工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

第八条

劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。

县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。

第二章 促进就业

第十条

国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。

国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。

国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。

第十一条

地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。

第十二条

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条

妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

第十四条

残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。

第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。

第三章 劳动合同和集体合同

第十六条

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条 下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十条

劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

第二十一条

劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

第二十二条

劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

第二十三条

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十八条

用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条

用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第三十一条

劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第三十二条

有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第三十三条

企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

第三十四条

集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第三十五条

依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第四章 工作时间和休息休假

第三十六条

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条

对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条

企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十二条

有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第四十五条 国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

第五章 工资

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条

国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（二）社会平均工资水平；

（三）劳动生产率；

（四）就业状况；

（五）地区之间经济发展水平的差异。

第五十条

工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

第五十一条

劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

第六章 劳动安全卫生

第五十二条

用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。

新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。

第五十四条

用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

第五十五条

从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。

第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

第五十七条

国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。

第七章 女职工和未成年工特殊保护

第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

第五十九条

禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条

不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条

不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。

第六十三条

不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十四条

不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

第八章 职业培训

第六十六条

国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条

各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条

用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

第六十九条

国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经备案的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

第九章 社会保险和福利

第七十条

国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。

第七十一条

社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。

第七十二条

社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病、负伤；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。

劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。

劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。

劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。

第七十四条

社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。

社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。

社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。

任何组织和个人不得挪用社会保险基金。

第七十五条

国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。

国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。

第七十六条

国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。

用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。

第十章 劳动争议

第七十七条

用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

第七十八条

解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

第七十九条

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第八十条

在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

第八十一条

劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

第八十二条

提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

第八十三条

劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第八十四条

因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。

因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第十一章 监督检查

第八十五条

县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。

第八十六条

县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。

县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。

第八十七条

县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

第八十八条

各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。

任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。

第十二章 法律责任

第八十九条

用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条

用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。

第九十一条

用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。

第九十二条

用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款；情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿；对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员依照刑法有关规定追究刑事责任。

第九十三条

用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。

第九十四条

用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。

第九十五条

用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十六条

用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。

第九十七条

由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十八条

用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十九条

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

第一百条

用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。

第一百零一条

用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。

第一百零二条

劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。

第一百零三条

劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任；不构成犯罪的，给予行政处分。

第一百零四条

国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第一百零五条

违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。

第十三章 附则

第一百零六条

省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。

第一百零七条 本法自1995年1月1日起施行。

中华人民共和国劳动合同法

（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过,根据2012年12月28日《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》修订）

目　录

第一章　总　则

第二章　劳动合同的订立

第三章　劳动合同的履行和变更

第四章　劳动合同的解除和终止

第五章　特别规定

第一节　集体合同

第二节　劳务派遣

第三节　非全日制用工

第六章　监督检查

第七章　法律责任

第八章　附　则

第一章　总　则

第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。

第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章　劳动合同的订立

第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章　劳动合同的履行和变更

第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章　劳动合同的解除和终止

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第四十九条　国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。

第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章　特别规定

第一节　集体合同

第五十一条　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条　企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十三条　在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。

第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。

第五十五条　集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节　劳务派遣

第五十七条　经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条　用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条　劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节　非全日制用工

第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章　监督检查

第七十三条　国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

第七十四条　县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条　县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。

第七十六条　县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条　任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章　法律责任

第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第八十八条　用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；

（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。

第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第九十二条　违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条　对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条　个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条　劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章　附　则

第九十六条　事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

第九十八条　本法自2008年1月1日起施行。

人社部：《电子劳动合同订立指引》的通知

人力资源社会保障部办公厅
关于发布《电子劳动合同订立指引》的通知

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：

为指导用人单位和劳动者依法规范订立电子劳动合同，我部根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》等法律法规，组织编写了《电子劳动合同订立指引》，现印发给你们。

各地要加大《电子劳动合同订立指引》的宣传力度，指导有订立电子劳动合同意愿的用人单位和劳动者，参照《电子劳动合同订立指引》协商一致订立电子劳动合同，确保电子劳动合同真实、完整、准确、不被篡改。要结合本地实际，加快建设电子劳动合同业务信息系统和公共服务平台，及时公布接收电子劳动合同的数据格式和标准，逐步推进电子劳动合同在人力资源社会保障政务服务中的全面应用。

                    人力资源社会保障部办公厅
                                                                         2021年7月1日

电子劳动合同订立指引

第一章　总　则

第一条　本指引所指电子劳动合同，是指用人单位与劳动者按照《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国电子签名法》等法律法规规定，经协商一致，以可视为书面形式的数据电文为载体，使用可靠的电子签名订立的劳动合同。

第二条　依法订立的电子劳动合同具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第二章　电子劳动合同的订立

第三条　用人单位与劳动者订立电子劳动合同的，要通过电子劳动合同订立平台订立。

第四条　电子劳动合同订立平台要通过有效的现代信息技术手段提供劳动合同订立、调取、储存、应用等服务，具备身份认证、电子签名、意愿确认、数据安全防护等能力，确保电子劳动合同信息的订立、生成、传递、储存等符合法律法规规定，满足真实、完整、准确、不可篡改和可追溯等要求。

第五条　鼓励用人单位和劳动者使用政府发布的劳动合同示范文本订立电子劳动合同。劳动合同未载明《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同必备条款或内容违反法律法规规定的，用人单位依法承担相应的法律责任。

第六条　双方同意订立电子劳动合同的，用人单位要在订立电子劳动合同前，明确告知劳动者订立电子劳动合同的流程、操作方法、注意事项和查看、下载完整的劳动合同文本的途径，并不得向劳动者收取费用。

第七条　用人单位和劳动者要确保向电子劳动合同订立平台提交的身份信息真实、完整、准确。电子劳动合同订立平台要通过数字证书、联网信息核验、生物特征识别验证、手机短信息验证码等技术手段，真实反映订立人身份和签署意愿，并记录和保存验证确认过程。具备条件的，可使用电子社保卡开展实人实名认证。

第八条　用人单位和劳动者要使用符合《中华人民共和国电子签名法》要求、依法设立的电子认证服务机构颁发的数字证书和密钥，进行电子签名。

第九条　电子劳动合同经用人单位和劳动者签署可靠的电子签名后生效，并应附带可信时间戳。

第十条　电子劳动合同订立后，用人单位要以手机短信、微信、电子邮件或者APP信息提示等方式通知劳动者电子劳动合同已订立完成。

第三章　电子劳动合同的调取、储存、应用

第十一条　用人单位要提示劳动者及时下载和保存电子劳动合同文本，告知劳动者查看、下载电子劳动合同的方法，并提供必要的指导和帮助。

第十二条　用人单位要确保劳动者可以使用常用设备随时查看、下载、打印电子劳动合同的完整内容，不得向劳动者收取费用。

第十三条　劳动者需要电子劳动合同纸质文本的，用人单位要至少免费提供一份，并通过盖章等方式证明与数据电文原件一致。

第十四条　电子劳动合同的储存期限要符合《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同保存期限的规定。

第十五条　鼓励用人单位和劳动者优先选用人力资源社会保障部门等政府部门建设的电子劳动合同订立平台（以下简称政府平台）。用人单位和劳动者未通过政府平台订立电子劳动合同的，要按照当地人力资源社会保障部门公布的数据格式和标准，提交满足电子政务要求的电子劳动合同数据，便捷办理就业创业、劳动用工备案、社会保险、人事人才、职业培训等业务。非政府平台的电子劳动合同订立平台要支持用人单位和劳动者及时提交相关数据。

第十六条　电子劳动合同订立平台要留存订立和管理电子劳动合同全过程证据，包括身份认证、签署意愿、电子签名等，保证电子证据链的完整性，确保相关信息可查询、可调用，为用人单位、劳动者以及法律法规授权机构查询和提取电子数据提供便利。

第四章　信息保护和安全

第十七条　电子劳动合同信息的管理、调取和应用要符合《中华人民共和国网络安全法》《互联网信息服务管理办法》等法律法规，不得侵害信息主体合法权益。

第十八条　电子劳动合同订立平台及其所依赖的服务环境，要按照《信息安全等级保护管理办法》第三级的相关要求实施网络安全等级保护，确保平台稳定运行，提供连续服务，防止所收集或使用的身份信息、合同内容信息、日志信息泄漏、篡改、丢失。

第十九条　电子劳动合同订立平台要建立健全电子劳动合同信息保护制度，不得非法收集、使用、加工、传输、提供、公开电子劳动合同信息。未经信息主体同意或者法律法规授权，电子劳动合同订立平台不得向他人非法提供电子劳动合同查阅、调取等服务。

第五章　附 则

第二十条　本指引中主要用语的含义：
（一）数据电文，是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。
（二）可视为书面形式的数据电文，是指能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文。
（三）电子签名，是指数据电文中以电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。
（四）可靠的电子签名，是指同时符合下列条件的电子签名：
1.电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；
2.签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；
3.签署后对电子签名的任何改动能够被发现；
4.签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。
（五）可信时间戳，是指权威机构使用数字签名技术产生的能够证明所签名的原始文件在签名时间之前已经存在的数据。

第二十一条　本指引未尽事宜，按照有关法律法规和政策规定执行。

How

用人单位应当如何避免试用期内辞退员工的法律风险？

实务中，很多用人单位认为只要劳动者在试用期内不符合录用标准，就可以辞退员工。但是在诉讼实务中，大量的判决表明如果用人单位在试用期内没有按照《劳动合同法》的规定辞退员工，可能会因违法解除劳动关系，而支付赔偿金。那么，在企业日常用工当中，用人单位应当如何避免试用期内辞退员工的法律风险呢？

一、《劳动合同法》对此是怎么规定的？

根据《劳动合同法》第二十一条的规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”也就是说用人单位可以以过失性（《劳动合同法》三十九条）或者非过失性（《劳动合同法》第四十条）的理由解除劳动合同，但是都需要在解除劳动合同通知中明确解除事由，如果确实是因为员工工作能力达不到工作要求，要明确说明是因为在试用期内不符合录用标准辞退员工，否则法院可能会以用人单位违法解除劳动合同为由要求其支付赔偿金。

二、在试用期内用人单位解除劳动合同是否需要支付经济补偿金？

根据《劳动合同法》第四十六条的规定，以非过失性理由解除劳动合同需要支付经济补偿金，除非用人单位能够证明劳动者在试用期内具有不符合录用条件、违反用人单位规章制度等三十九条规定的过失性事由。需要说明的一点，用人单位对解除劳动合同的事由负举证责任，否则应承担举证不能的法律后果。

如果用人单位与劳动者解除劳动合同，需要支付经济补偿金时，应当根据《劳动合同法》第四十七条的规定，每满一年向劳动者支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算，支付一个月工资；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资作为经济补偿金。

三、劳动者在试用期内不符合录用标准，用人单位履行什么样的程序才符合《劳动合同法》规定？

第一、用人单位在招聘录用时，应当向劳动者明确具体的录用条件，比如：学历证书、工作经历、资格证书、工作绩效等工作能力类；工作积极性、团队精神、办事效率等工作态度类；有无特殊疾病、精神病等严重影响工作的疾病等身体条件；无违法犯罪记录，有上一家单位的离职证明等法律因素类。第二、对录用条件进行公示，公示可以写在招聘广告中、应聘登记表中或者劳动合同当中。第三、有具体的考核行为，得出考核结果，用人单位一定在日常用工中保留好相应的证据，如考勤记录、同事反馈记录、客户投诉记录等。特别需要注意的是，用人单位的绩效考核务必要有详实完整的书面记录，且被考核员工对此进行签字确认，防止因为证据缺乏而导致败诉。通过以上环节证明劳动者不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动合同，而不是任由用人单位解释劳动者试用期是否符合录用条件。

要满足这一要求，用人单位必须规范自身的用工行为，健全自身的规章制度，否则，将面临很大的用工风险。如果用人单位在试用期期间不能证明劳动者不符合录用标准就解除劳动合同，用人单位应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定给付赔偿金。

四、劳动者不符合录用条件，用人单位是否需要通知工会？

根据《劳动合同法》第四十三条的规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十七条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定，但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”根据《劳动合同法》的规定，无论是否在试用期内，用人单位单方解除劳动合同都需要通知工会，但是在司法实践中，用人单位在试用期内辞退员工一般很少通知工会，且大部分法院也较少会因此判令用人单位承担不利责任。但值得注意的是，虽然大部分的法院对于工会告知程序审查不严，但是在江苏、上海等部分地区，地对于此问题的审查是较为严格的，可能会因此判令用人单位承担不利责任。因此，从规范用工而言，用人单位应该履行告知工会的程序，如果公司没有工会，宜事先通过EMS邮政快递的方式向当地总工会或产业工会征求意见，或者告知并听取职工代表的意见，避免解除劳动合同程序上的瑕疵，导致违法解除劳动合同从而支付赔偿金。

裁判案例

（一）陈遂泉与深圳市创智成科技股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

案号：（2016）粤03民终字第19016号

本院认为部分：“劳动关系解除事实在2015年9月23日已经发生，创智成公司当时未告知解除事由，事后口头补充解除事由，不能产生溯及既往的效果。故应当认定创智成公司在单方作出解除劳动关系时并未告知陈遂泉解除事由。创智成公司没有提出解除的理由即作出单方解除的决定，应当视为无理由单方解除，该解除决定的作出并不符合法律的规定，因此根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第四十七条的规定，应当支付陈遂泉违法解除劳动合同的赔偿金”。

（二）江苏众信绿色管业科技有限公司与杨德斌劳动争议申请案

案号：(2014)苏审三民申字第168号

本院认为部分:“（一）关于经济补偿金的问题。双方虽然口头约定三个月试用期，但对试用期未约定考核标准，因此，众信公司以杨德斌在试用期内没有销售业绩，不符合录用标准为由，主张解除劳动关系且不应支付经济补偿金的理由不能成立”。

（三）格力（青岛）食品工业有限公司与张军刚追索劳动报酬纠纷再审民事判决书

案号：(2016)鲁民再31号

本院认为部分：“张军刚的行为虽违反了公司规章制度，但情节不严重，格力公司主张其是合法解除双方之间的劳动合同，理由不充分。根据劳动合同法第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。仲裁中，张军刚对格力公司解除劳动合同未通知工会，故而程序违法。本案一审，格力公司才提交其向所在单位工会征求意见的函及工会的答复，但格力公司未提交两份书面材料形成于其解除合同之前的证据，亦未提交工会具体形成决议的参加人员、表决程序等证据，故原一审法院对该证据不予采信，并无不当”。

即时辞退员工的法律风险防范与控制

用人单位即时解除劳动合同，也叫过失性解除劳动合同，是指单位根据《劳动法》第25条规定的四种情形，即员工在试用期内、严重违纪、严重失职、被依法追究刑事责任的情形，单位可以随时与员工解除劳动合同。

　　试用期用人单位解除劳动合同

　　一说到试用期解除劳动合同，大家可能会想当然的认为试用期内任何一方都可以随时通知对方解除劳动合同。其实，这是对试用期的一种错误理解。根据《劳动法》的规定，劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有，因为《劳动法》规定，在试用期间，用人单位只有证明劳动者确系不符合其录用条件，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”，是用人单位在试用期内随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件没有成立，用人单位无权随时在试用期内单方解除劳动合同。实践中，一些企业对试用期的员工不满意，但因为在招聘时没有制定明确的录用条件而无法解除劳动合同，使试用期这一法律保护措施对企业失去了作用。

　　案例：某公司因需要开展一个新项目，决定招收一批工作人员。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，周先生被列入了裁员范围。人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，公司人力资源部经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！” 周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会审理后支持了周先生的请求。

　　点评：本案企业败诉的原因就是公司将试用期辞退劳动者的条件想象的过于简单，认为试用期可以无条件的辞退劳动者。事实不然，本案中该公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与周先生就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。

　　在实践中，经常还有这样的情形发生，例如，对试用期内患病的职工、怀孕的女职工等，企业一般也以在试用期为由辞退，其实，这些都不符合法律规定。员工一旦较起真来，败诉的肯定是企业。但是，有一个例外是劳动者在试用期内患精神病，单位可以解除劳动合同。《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》的规定，劳动者患精神病，如果在试用期内发现，因其不符合录用条件，企业可以解除劳动合同；如果已超过试用期，应当给予一定的医疗期。因此，对于在试用期内发现劳动者患有精神病时，企业可以以其不符合录用条件为由，当即解除劳动合同，不要拖延至试用期届满后再作处理。因为，试用期届满后要适用劳动者患病或非因工（公）负伤解除劳动合同的规定，给予一定的医疗期，医疗期届满后解除劳动合同的，还需要支付经济补偿金和6个月的医疗补助费。

　　由此可见，试用期内解除劳动合同存在许多法律风险，为了更好地预防并降低辞退成本，企业应做好以下几个方面的工作：

　　首先，要对“录用条件”事先进行明确界定

　　前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件是员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，切忌一刀切或空泛化、抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如“诚实守信”，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等。所谓“个性”，即每个企业、每个岗位或者职位都可能有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书；有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等。“录用条件”的共性我们可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性我们可以通过招聘公告、劳动合同等和规章制度结合起来进行明确。“录用条件”的具体内容和明确方法有很多，大部分企业也都有自己的一套规定，关键是要符合企业招聘人员的要求。

　　其次，要对“录用条件”事先公示

　　公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件；从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示的方法有：

　　（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据；

　　（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；

（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；

　　（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；

　　（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。可作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的职位说明和绩效考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。

　　再次，要做好平时的试用期考核工作

　　明确、公示录用条件后，要证明劳动者不符合单位录用条件，还需要做好试用期期间的考核工作。如果没有考核评估结果，用人单位很难证明劳动者不符合其录用条件。

　　最后，劳动者不符合录用条件的，单位应及时解除劳动合同

　　以不符合录用条件为由解除劳动合同也就只有在试用期可用，过了这个时间，就无法再以劳动者不符合录用条件为由解除合同。因此，这就要求单位在发现劳动者不符合录用条件时，应及时解除合同，尽量在试用期届满前解除合同，否则，超过试用期解除合同，就要支付较高的辞退成本。

　　严重违纪解除劳动合同

　　员工在工作中出现违纪现象，的确很让管理者头疼。为此，企业会制定一系列的规章制度让员工遵守。但是，即便有规章制度，有些员工还是会有意或者无意的违反。这样的事情发生后，有些管理者就会马上辞退员工，并认为员工违纪单位就可以以正当理由与其解除劳动合同，这样做不但能驱走不合格员工，而且还能对其他员工起到警示作用。其实不然，《劳动法》第25条规定，劳动者严重违反用人单位的纪律或规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。对于违纪辞退解除劳动合同来说，也是有条件限制的：一是用人单位制定有相关劳动纪律、规章制度，并且这些劳动纪律和规章制度的制定程序和内容要合理合法；二是劳动者严重违反用人单位规定的劳动纪律或规章制度。因此，并不是所有的违纪或违反规章制度行为都是解除劳动合同的充分必要条件，而是严重的违纪或违反规章制度的行为才是解除劳动合同的前提条件。

　　案例：王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违纪为由解除劳动合同。王小姐不服，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会受理后，经调查公司的规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说明。最后，裁决公司解除劳动合同不当应予以纠正。

　　点评：本案中公司之所以败诉，原因就是其规章制度存在漏洞，只规定禁止的行为，并没有明确何为重大违纪行为，以至在仲裁中处于被动地位。

　　企业欲根据严重违纪的法律规定辞退劳动者的，为防范法律风险，应事先做好以下几个方面的工作：一是要建立、健全劳动纪律和规章制度，否则无法运用这一法律准绳来辞退劳动者。二是要在劳动纪律、规章制度中对“严重违纪”作出明确的界定，即在劳动纪律、规章制度中事先明确哪些行为是“严重违纪”，而且最好明确哪些行为是“严重违纪”且可以随时被辞退的情形。对于“大错没有，小错不断”的行为，也可以通过严密的逻辑结构让一系列行为的过错程度不断升级，如三次轻微违纪为一次中度违纪，三次中度违纪为一次严重违纪等。三是做好日常管理、取证工作，因为违纪辞退员工的举证责任在用人单位，否则，用人单位很难证明哪些是严重的违纪行为或违反规章制度的行为。

　　严重失职解除劳动合同

　　《劳动法》第25条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。对于这一点，同样也是有条件限制的：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为，即劳动者在履行劳动合同期间，有玩忽职守、未尽职责的严重过失行为，或者利用职务之便谋取私利的故意行为。二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。即使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损害，如因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责任而经常生产废品、损害工具设备、浪费原材料或能源，以及泄漏或出卖商业秘密等。

　　用人单位运用这一条款与劳动者解除劳动合同的，关键点在“重大损害”，也就说何谓“重大损害”。根据《劳动部办公厅关于<劳动法>若干条文的说明》的规定，“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。” 由此可见，对于何谓“重大损害”，界定权首先在用人单位，但这并不是说用人单位可以随意界定，比如损害本身很小，而将其界定为“重大损害”，这样就可能因违反“公平、合理”原则，不能被采用，只能由仲裁机构和法院予以重新认定。如果企业对何谓“重大损害”事先没有界定或界定不合理，当事人发生争议时，仲裁机构与法院有权对此作出界定。因此，企业事先对“重大损害”作出明确界定十分重要，否则，不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己就将失去主动权，在仲裁或诉讼时就会多一层败诉风险。

　　案例一：黄先生是某制冷设备有限公司的空调维修工人，该公司认为，黄先生维修的空调常存在返工，给公司造成了损失，便作出辞退黄先生的决定，黄先生不服将该争议提交到劳动争议仲裁委员会。仲裁庭在审理时发现该公司只是笼统的说黄先生返工给公司造成了损失，具体的损失数额以及公司规章制度并没有事先明确造成多大的损害公司可以解除劳动合同。最后，在仲裁庭的调解下，公司撤回了辞退决定。

　　案例二、谢某系某公司管理部主管，2006年公司搬迁新址装修时，谢某利用职务之便，选用自己朋友的装修公司为公司进行装修。结果，装修时许多材料系假冒伪劣，给公司造成了20余万元的损失。公司依据本单位的规章制度的规定决定与谢某解除劳动合同。谢某不服，向当地劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，因工作人员的原因，给单位造成直接或间接损失10万元以上的，公司可以提前辞退。最后，劳动争议仲裁委员会未支持谢某的请求。

　　点评：案例一中公司无法以“严重失职，给公司利益带来重大损害”为由辞退劳动者，而案例二中公司却可以以此为由辞退劳动者，原因就在于案例一中公司没有事先对“重大损害”作出界定，而案例二中公司事先对“重大损害”作出了明确具体的界定。

　　被追究刑事责任解除劳动合同

　　《劳动法》第25条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同的，关键要了解何谓“被追究刑事责任”。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第29条的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的。此外，原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第31条还规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。

　　案例一：刘某因涉嫌盗窃，被公安机关拘留审查。在关押期间，其所在企业以其被追究刑事责任为由，解除了与刘某之间的劳动合同。后来刘某被公安机关以证据不足予以无罪释放。刘某要求原单位恢复劳动关系被拒，单位不予恢复。刘某到当地的劳动争议仲裁委员会申诉。劳动争议仲裁委员会裁决，刘某所在单位的做法是错误的，并责令公司与刘某恢复劳动合同关系。

　　案例二：徐某系某公司职工，公司与其签订了5年期限的劳动合同。在工作到第三年时，徐某因涉嫌诈骗罪被检察院刑事拘留，后批准逮捕，后经法院审理被判诈骗罪，判处有期徒刑一年，宣告缓刑一年。该公司便开出退工单，与徐某解除劳动关系。徐某申诉至劳动争议仲裁委员会要求公司与其恢复劳动关系，未获支持。

　　点评：这两个案例最终的结果之所以不同，关键是员工是否属于被追究“刑事责任”。案例一中，员工刘某被拘留审查，最终因证据不足被公安机关释放，说明没有触犯刑法，也就不存在刑事责任问题；案例二中，员工徐某被判刑，属被追究刑事责任，公司可以依据法律规定予以辞退。

如何避免辞退员工时的法律风险

一、事实调查
当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序。违纪情况，给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。在进行调查期间，可以暂停该员工的工作。及时而又精准的调查，对单位其他员工也有威慑作用。
二、规则遵循
对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。单位管理人员应当对规则熟练掌握，一般情况下最好对全体员工进行相关培训，在员工新入厂时及时告知相关劳动管理规则，如此，能有效督促员工知规则、守规则。在查清员工违规情况后，遵循规章制度，可以初步确定合理处分的范畴。
三、由轻及重
不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑，同时，在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款，从经济上予以惩戒。决定处分前，要参照原来类似违纪情况的处分，员工以往是否存在违纪情况，员工违纪后的认错态度，给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。
关于员工的除名，《企业职工奖惩条例》只在第18条有明确规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”因此，开除的处分事由需要规章制度予以充分、明确。
另外，单位做好员工的违纪档案管理工作，极有必要。员工的过往违纪行为大小、多少，可以作为后来违纪行为处分的重要参考依据，小过不断积累到一定程度时单位亦有权实施除名处分。
四、集体合议
有了清楚的违纪事实依据，又有了充分的规则处分准绳，因对员工的开除处分极为慎重，应有严格充分的程序，企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议，相关知情员工也应出席陈述事实，必要时可征询律师意见，以避免开除后所带来的经济补偿、诉讼等风险。集体合议应做好会议记录，出席人员最好皆签署姓名。
五、开除公告
在查清违纪事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作：
①结清工资，不要扣留员工的任何财物；
②开除公告中应写明被开除的真实原因及相关依据；
③视情况决定是否将开除公告在全单位范围内公开。

划重点！企业辞退员工注意事项及风险规避

辞退员工”虽然是企业与员工都不愿看到的事情，但是根据企业发展的需要，辞退一些不适应公司发展或无法胜任工作的员工，也是企业降低用人成本，改善人力资源管理，促进企业效率的方式之一。

　　辞退员工会对在职员工的心理产生或多或少的影响，甚至认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。而且，辞退员工如果处理不当，有可能造成负面社会影响，也会有法律风险。因此，不仅企业需要谨慎辞退员工，如何合规合法合理地辞退员工也是HR必备的技能之一。

　　规范建立及执行企业辞退员工流程

　　其中有一些需要特别的注意的地方：

　　1.企业最终做出辞退员工的决定后，HR要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化，争取做到“以事实为依据，以法律为准绳”。

　　2.关于面谈需要确定主谈人员，不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨，认为是部门主管要开除他，建议安排HR和被辞退员工谈。

　　3.企业在辞退员工的时候，最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。

　　1)对于严重犯错等过错而被辞退的员工，人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由，让其辞职。

　　2）对于不适合企业发展的员工，人力资源部除了上述办法外，还承诺按照辞退给予补偿，从而引导员工辞职。

　　那么，企业应该如何合法解雇员工，依法赔付？

　　一、法律规定有三种符合辞退的情形：

　　1.过错性辞退

　　辞退在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。且无需支付劳动者经济补偿金。如果用人单位和劳动者签订有合法的违约条款的话，劳动者须支付违约金。

　　2.非过错性辞退

　　(1)劳动者本人无过错，但是由于某些原因导致劳动关系无法进行下去，用人单位在符合法律规定的情形下有权单方解除劳动合同。但是有严格的要求：

　　用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

　　(2)《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的

　　3、经济性裁员

　　比如之前的万达裁员，就是此类。用人单位一次性辞退部分劳动者，以改善经营状况，确保自己的生存能力，度过当前的难关，这是企业自我保护的一种手段。

　　二、企业涉及非法解雇员工的情形：

　　(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　(5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　(6)试用期内，企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的；

　　(7)法律、行政法规规定的其他情形。

　　三、企业可能有违法风险的情形及应对建议

　　1）企业以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，往往也会被认定非法解雇。

　　建议：企业站在尊重的立场上，与员工协商解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

　　2）培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，往往被认定属于提前非法解除劳动合同。

　　建议：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的从其约定。

　　3）企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求。

　　建议：协商解除的纸质资料一定要存档，比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等；企业赔偿金额计算，按劳动法规定少算，当时员工可能妥协同意，但仍有事后追偿的风险，企业应知晓。

　　辞退员工可能给企业带来有形的(离职补偿甚至劳动仲裁等)和无形的(对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害)的影响。企业对于能不“枪毙”的员工尽量不“枪毙”，能不辞退的员工尽量不辞退。当然，企业如果经过充分论证后仍然认为必须要辞退该员工，则坚决辞退，但一定要注意法合规性，规避风险。

如何依据规章制度管理违纪员工

一）怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

答：《劳动法》第二十五条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的，单位可以单方解除劳动合同。《劳动合同法》第三十五条规定：劳动者“严重违反用人单位规章制度”的，单位可以解除劳动合同。这两种情况都是法律赋予单位对劳动者合法的管理权限、也是劳动者必须接受单位管理的义务。但对于什么是“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”现行法律并没有做出区分及规定，而是赋予了用人的更多的自主管理权，由用人单位根据实际情况在规章制度中进行界定，只要制定的规章制度内容及程序不违反法律的强制性规定即可。
此外，用人单位可参考已经失效的《企业职工奖惩条例》第11条规定的情况（《企业职工奖惩条例》第11条规定：对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的。）并结合本企业实际情况（员工的职务、工作性质、岗位、场所等）来综合制定合理性的标准来衡量“严重违反”还是“一般性违反”。一般来说，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位制定的其他规章制度的情形主要包括：（1）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，严重影响生产和工作秩序；（2）严重违反操作规程，损坏机器设备、工具；（3）浪费原材料、能源，给用人单位造成较大经济损失；（4）工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；（5）不服从符合劳动法规定的正常工作调动及工作安排；（6）盗窃、赌博、损公肥私、打架斗殴以及犯有其他严重错误而导致被治安处罚或者劳动教养的；（7）工作过程中存在违反操作工作职责或者操作流程，给公司造成较大经济损失的。当然，用人单位也可以根据本企业实际情况及劳动者的工作岗位情况来综合制定合理性的标准衡量“严重违反”还是“一般性违反”。用人单位规章制度的合理性的标准很难衡量，因为用人单位各行各业千差万别，即使在同一个单位，员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如，某烟花爆竹公司规定，员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为，单位可以解除劳动合同。如果该员工是在烟花爆竹公司上班，这样的规定合情合理，但如果该员工是在其他公司从事普通性工作的，这样的规定就存在一个合理性的问题了，仅据此规定而认定员工严重违反用人单位规章制度是很难获得司法机关的认定的。

（二）对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？

答：可以在规章制度当中明确要求员工违纪应作出书面检讨，如不作书面检讨的视为严重违反规章制度，不服从管理，然后作出进一步的处理。此外，也可以通过会议批评、行政处罚、录音录像、诫勉谈话等方式保留证据。

（三）对违反计划生育的员工，用人单位能否与其解除劳动合同？

答：违反计划生育政策应当由计划生育主管部门进行行政处罚，用人单位并不能直接以违反计划生育政策为由与劳动者解除劳动合同，但用人单位可以在规章制度当中对该问题进行明确，如员工违反计划生育政策则可以按照违反规章制度与劳动者解除劳动合同。

（四）对违反治安管理法规或者被劳动教养的员工，用人单位能否与其解除劳动合同？

答：劳动教养已于2013年12月28日被全国人大常委会废止。而违反《治安管理处罚法》，受到行政拘留处罚，不等同被追究刑事责任，除卖淫、嫖娼等违法行为有明确规定可以解除劳动合同外，其他违法行为并不必然导致劳动合同解除，用人单位不得以“被追究刑事责任”为由解除劳动合同。但是，用人单位可以通过内部管理制度，将此类行为规定为“严重违反规章制度”的行为，以严重违纪为由解除劳动合同。

（五）员工过失给公司造成重大损失，公司能不能进行罚款？可否据此与其解除劳动合同？

答：公司作为用人单位并不具有行政处罚的权限，在员工过失给公司造成重大损失的情况下公司可以向员工主张赔偿，而不能进行罚款。如果造成的损失达到公司规章制度规定的重大标准则可以解除劳动合同并不支付经济赔偿金。

（六）服务期内因员工违纪解除劳动合同，公司能否主张违约金？

答：根据《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。公司可以要求员工承担违约金。

（七）对同一违纪行为，可以进行多次或者多种处罚吗？

答：虽然《劳动合同法》中明确规定了用人单位也可以根据规章制度对劳动者的违纪行为进行相应处罚，若劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是一旦用人单位做出了处罚，也就意味着劳动者已经为其违纪行为承担了相应的责任。因此，针对一次违纪行为只能处罚一次，对同一行为不能重复处理。

（八）部门经理口头解雇违纪员工，是否合法？用人单位是否有法律风险？

答：与劳动者解除劳动合同要严格按照法律规定解除条件和程序进行，即使符合解除的实质条件，部门经理也不能口头解除，应由人力资料管理部门按照有关程序解除并送达解除通知书，明确解除的原因，保留相关证据。

（九）三期女职工严重违纪，公司能与其解除劳动合同吗？是否需要支付经济补偿金呢？

答：根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，严重失职对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。法律对女职工在“三期”内实施特殊劳动保护是有条件的，对于严重违反劳动纪律或者违反规章制度，给企业造成重大损害的女职工，即使在“三期”内，法律也不予保护，企业可以解除其劳动合同。

（十）违纪员工如果拒绝签收解除劳动合同通知书，公司应该怎么处理？

答：送达时如职工拒签，法律上仍然视为送达完成，但要有证据，证明员工拒签。可以使用邮寄挂号信（或EMS），无论对方是否收到，邮局都能送到。但要记得及时向邮局索要EMS送达证明，并且邮局也有义务证明你发送的是挂号信。公告送达，即在报纸上发布公告（前提是前两种送达都无法执行时）

（十一）解除劳动合同通知书送达后，是否劳动合同就自然解除？

答：出现符合解除劳动合同的情形后，用人单位发出解除劳动合同通知书一经送达立即生效，劳动合同立即解除。

（十二）违纪员工被解除劳动合同，公司能不能从其工资中扣除因违纪行为造成的损失？

答：虽然法律并没有禁止从工资中扣除因违纪行为造成的损失，但对工资的发放则要明确要求按月及时足额。员工严重违纪解除劳动合同其造成的损失往往不是一个月的工资所能赔偿的。且对于造成的损失往往是劳动者与用人单位发生纠纷的焦点，用人必须有足够的证据才层得到法律的支持，因此建议用人单位应在规章制度制定中对损失进行明确的界定，并搜集足够的证据证明损失的发生及因果关系。

（十三）对违纪员工可以采用哪些处罚手段？

答：按照法律规定，合同约定和内部规章制度，对违纪员工的处理方式主要有以下几种：　
（1）行政处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。
（2）行政处理：除名、违纪辞退。　　
（3）违纪解除劳动合同。　
（4）经济处罚：包括罚款(最多不超过当月工资的20%);经济赔偿(由用人单位酌情确定具体数额，可以由违纪员工交付，也可以从其工资中扣除，但每月扣除数额不能超过当月 工资的20%)；违约金(可在合同中约定，数额应依据员工的承受能力确定，地方有规定的从其规定)。　　

（5）调岗降薪。

（十四）在年度内员工发生违纪行为，公司是否有权利不发放年终奖？

答：现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，而是将奖金发放的自主权更多地交给了企业。实践中，年终奖是否发放、发放条件、发放数额等均与用人单位的效益相关，基本由用人单位通过规章制度规定，或者劳动合同约定。

（十五）在医疗期内，公司发现员工之前的违纪行为，能否与其解除劳动合同？

答：《劳动合同法》只是规定了用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并没有禁止在医疗期内解除严重违纪的员工。

（十六）员工虚开病假条，泡病假，公司能否以违纪为由解除劳动合同？

答：如果规章制度当中有明确规定，可以解除。

（十七）企业能否辞退违纪的因工致残员工？

答：《劳动合同法》只是规定了用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并没有禁止解除严重违纪的因工致残员工。

（十八）因违纪被开除的员工，如果要求公司开具协商解除劳动合同的证明，公司应当怎么处理？

答：从法律上来讲公司不应答应员工这一要求，但实践中如果是以违纪开除员工，则对员工今后求职带来不利影响，因此违纪员工会提出如上要求。这种情况下，如果公司同意出具协商解除的证明，则应在证明当中明确是劳动者主动提出的协商解除，否词公司则会承担经济补偿金。此外，还应要求员工签字确认是自愿行为。

企业裁员把握主动权、防范法律风险的基本思路

无论何种形式的离职，劳资关系不再“平静”！
离职意味双方“分道扬镳”或“感情破裂”，往往是双方矛盾的触发点；
是劳动争议的敏感期、高发期和易发期，用人单位的单方解雇尤为明显。
我们在《企业劳动用工法律风险的定义、体现和特点》一文中对用工法律风险有详细讲解，不再赘述。
一旦员工提起仲裁诉讼，各种权益不管能否得到支持，都会“连本带利”提起诉请。
未签劳动合同的双倍工资、工资差额、加班费、提成、奖金、津（补）贴、未休年休假工资、补缴社会保险、经济补偿金、赔偿金……
企业要去一一应对。
如果有严重不满情绪，还可能向劳动部门或税务部门等举报、投诉，想借此给用人单位带来麻烦。
总之，员工离职，离职一定要依法管理。
比如，以严重违纪为由辞退员工，而员工违纪行为远没有达到“严重”程度；
或规章制度并没有该行为的处罚规定，这属于事实依据不清楚；
试用期内未及时辞退员工，过了试用期后发现员工工作能力不足，又以“不符合录用条件”解除。
按法律规定，这种情形本来只能以“不胜任工作”解除，这属于法律依据不准确；
企业单方解除一般有通知工会的程序，有的企业嫌麻烦或忽视法定程序，这属于操作程序不合法；
此外，事实依据和操作程序必须有证据来证明，证据不确实充分，离职操作风险极大。
比如，HR对“代通知金”印象深刻，每当处理离职业务都会想起“代通知金”，而法律明文规定只在三种员工无过错解雇要求支付。
离职不一定都要提前通知，到期终止不需要提前通知（北京等部分地区有要求）、员工过错解雇不需要提前通知；
经济性裁员有一个协商的程序，并不需要协商一致，双方协商解除则必须协商一致；
“劝离”是HR比较常用的方式，专业术语叫“用人单位提起的协商解除”，如果没有达成协商一致，或操作不当导致理解上存在歧义，可能弄成单位单方“无因”解除（即违法解除）；
企业单方解除的通知工会程序，工会是否同意不是必备条件；
此外，经济补偿金、赔偿金规定有明确规定：
不清楚计算规则，“N+1”、“2N”、“2N+1”盲目、想当然套用。
坚持预防为主
我们一直强烈主张：
企业用工不能割裂“入、在、离”管理的内在联系，“预防为主”是HR最智慧的专业表现。
在录用入职阶段，就要利用有利因素及时进行用工管理体系布局（在「录用入职管理」篇有详细讲解）;
制定一系列技术性的预防措施，在职阶段尽量合规合法管理，到了离职阶段，企业肯定能占据主动地位。
如果在入职、在职阶段疏于管理，遗留隐患，离职操作时必将难以“收拾”；
某些条件的缺失，甚至失去单方辞退员工的权利。
不少HR不屑于基础性事务性工作，如工资、考勤、加班、表单、考核、约定、协商、告知、送达、证据等日常工作不扎实，更谈不上精细化管理。
到了离职处理时，遇到稍微棘手的问题，缺乏客观依据和证据支撑，感觉“手无寸铁”无从下手；
加之员工不服，矛盾突出，离职操作风险大，要不只好一味的妥协，被员工“牵着鼻子走”。
相反，有些管理者基本功薄弱，却把精力放在所谓的“秘笈”等旁门左道上；
无视法律的强制力和劳动者的反制能力，投机取巧，实际不堪一击。
我们知道，企业离职管理要遵循“3+1”原则。
企业灵活空间很小，尽管合法解雇的细化标准及可操作性规定在法律法规中并未得以充分体现。
但实务中，在符合相关法律规定的大框架下，离职方案、条件（人员、时间）限制、实施程序、法律文书、离职「后义务」履行等离职操作，要依照权限、程序、标准办事，“一招一式”严格规范。
还有的企业，开除人心切，只要抓住员工一点过错的把柄，不尽到了用人单位应尽的管理义务，就急不可耐启动解雇程序；
为了显示理由充分，各种过错、非过错解雇理由罗列一大推，这同样是离职操作不规范的表现；
企业解雇缺乏基本的善意，带有恶意性的操作解雇风险极大。
以员工提起协商解除劳动合同为例：
《劳动合同法》对协商解除没有任何程序或形式要求，员工提起不需要支付经济补偿金，本来对单位有利；
为了防止发生解除形式的争议，单位与员工签订《协商解除劳动合同协议书》，以书面协议的形式固定双方协商结果（即劳动者提起的协商一致解除）则“万事大吉”。
如果未签订书面协议，或协议上对协商提起方没有予以明确，一旦发生劳动争议，有可能认定为违法解除；
或视为单位提起的协商解除并支付经济补偿，一个非常简单的管理动作带来不小的麻烦。
制定离职方案
离职成因：
《从企业管理的角度看离职的成因》一文有详细列举：
只要清楚了离职的成因，离职方案才能有的放矢；
否则，盲目一通，导致管理方向的错误，一错百错；
个人状况：
包括在职情况（如年龄、入职时间、工龄、个人特殊日期、是否三期、是否医疗期内、所在岗位业务繁忙程度、劳动合同期限等情况）、员工的性格特征与心理分析、家庭和经济背景等内容。
涉及到解雇限制、经济补偿金的规定，对离职心里状态、妥协性、平衡心有基本预估，以便选择有利的时机和职工更好接受的方式。
离职阻力：
离职引起员工不满可能产生抵抗行为而遇上阻力，抵抗包括消极对抗性行为（如消极怠工、不服从管理、拒绝工作交接等）和积极对抗行为（如威胁要挟公司、讨要说法闹事、散布负面信息等）。
单位要根据对抗行为的性质和抵抗程度及时进行离职方案调整。
经济承受：
劳动合同解除（终止）多数情形要求支付经济补偿金，有的还要支付“待通知金”，违法解除一般是要支付赔偿金，也可能被裁定“恢复劳动关系”且赔偿工资损失。
少数情况“零成本”离职，如果企业经济承受能力有限，尽量往这个方向离职操作。
风险评估：
通过以上因素的评估、测算，结合法定解雇事由的事实依据是否清楚的综合判断，对离职法律风险有个整体评估，根据评估结果最终确定离职方案。
技术措施：
为了保证离职达到更高效、成本更低、风险更小的目的，企业HR部门通常要掌握一定的技术措施灵活应用：
主要措施包括协商解雇、“软裁员”、变通办法、替代方案，还有个别的特殊手段。
部门协作：
离职管理不应该是人力部一个部门在战斗，员工所在部门掌握了最基础的资料，对员工情况更熟悉， HR部门应主动提出要求，事先加强沟通联系，各部门各尽其职、通力合作，才能做好离职管理。
法律文书：
离职过程要用上大量的表单、协议、通知等文件，包括：
过程性文本（如上岗通知书、劳动合同协商解除函等）和结果性文本（劳动合同解除通知书、协商解除劳动合同的协议书等）两大类，应提前做好准备。
离职技术措施
协商解雇：
协商解雇毕竟带有企业提起辞退员工的意思，员工或多或少带有抵制不满情绪，能否成功（协商一致）很大程度取决于协商技术的高低；
协商是个十足的技术活，协商预案、面谈目标、面谈话术、员工预期分析、补偿方案、施压方案等都要提前准备；
协商还涉及数据分析、EQ技巧、心里学等技术；
一个好的协商是成功达到解雇目的的关键环节，在后文有较为精细的讲解。
简单的说：
企业慑于法律强制性规定，设法让不想要的员工主动辞职。
很多情况下，解雇条件不具备、员工太难对付、不愿支付经济补偿金等各种原因让解雇不能如愿；
“软裁员”被派上用场，我们根据观察到的做法揭露了“软裁员”的15种套路；
基本套路不外乎让员工干得不爽主动走人，高明的套路可能做得滴水不漏，让员工毫无察觉失去戒备。
相对于“硬裁员”，“软裁员”有一定的可取之处。
“轻轻的走（没有争议）不带一丝云彩（企业不支付经济补偿金）”，降低法律风险和解雇成本。
需要注意的是：
“软裁员”不是正道的离职管理，“猫鼠游戏”消磨了宝贵的劳资双方信任关系，损害企业形象，重视主流文化建设的企业对“软裁员”嗤之以鼻。
也称之为解雇优化，离职风险评估后优化解雇模式的技术措施，选择解雇风险低、更经济的有利于企业的解雇方式。
比如想解雇不胜任工作的员工，不胜任解雇性价比不高，就想办法严重违纪解雇；
“人非圣贤，孰能无过”，找到员工犯错的把柄并不很难；
或制造一个员工犯错的证据，不胜任解雇变通到严重违纪解雇，效率高成本低。
相似的原理，比如严重失职、营私舞弊造成重大损害的解雇，因过错性质和过错程度难以界定;
把造成重大损害行为纳入规章制度管理范畴，在严重违纪的框架下解雇成功率更高。
变通办法制造利于企业的解除条件，靠打擦边球去解决问题，有可能损害劳动者的权益；
有一定的技术难度和道德风险，建议在非常特殊的情况下慎重使用。
站在企业管理的角度看：
离职归根结底就是员工退出降成本的需要，员工退出除了“劳动关系消灭”传统离职方式外；
还可以使用一些替代方案让员工退出企业“间接”离职；
如内退、身份转换、内部创业、岗位退出及休假计划、劳动关系中止和待岗安排等退出方式。
替代方案建立了一个缓冲带，避免因直接解雇劳动关系激烈震荡带来的用工法律风险。
特殊手段：
以上是企业离职管理的基本思路。
实务中，HR做到谨慎处理、依法管理、预防为主、操作规范，重视日常管理、善于制定离职方案；
并掌握一定的离职技术措施，就一定能把握离职管理主动权、防范法律风险，实现企业人力资源优化的目标。

试用期辞退员工风险防范

具体案例：

某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随便解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会支持了周先生的请求。

案例解析：

(一)败诉原因分析

在试用期内辞退员工，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开，如案例中那位人力资源经理的理由，“试用期双方关系不确定，可以随便解除劳动关系”。其实，这些认识都是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是用人单位原则上不得解除试用期的员工的劳动合同，言外之意，用人单位与试用期员工解除劳动合同的，不能依据第40条第3项(即客观条件发生重大变化，双方无法就变更劳动合同达成一致意见);也不能依据第41条的规定(即经济性裁员)。

用人单位要想解除试用期员工的劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形的8种情形之一，否则就是违法的。案例中公司败诉的原因就在于把辞退试用期的员工想象得过于简单。

(二)预防措施

在上述用人单位可以用来解除试用期员工合同的，比较常用的就是用人单位证明劳动者不符合录用条件可以解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期辞退劳动者的一项特权。但是，这也是最容易被用人单位忽视的关键点。用人单位要避免试用期辞退员工的败诉风险，必须在这一关键点上下功夫。具体而言，要做好以下几方面工作：

1、招聘时：变“事后考核”为“事前考察”

在实践中，很多企业招聘员工不太注重录用前的应聘员工评估和考察工作，习惯于把工作放在事后考核，即先把员工招进来再说，如果不合适就在试用期辞退。其实，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》背景下，用人单位解除劳动合同尤其是试用期的劳动合同是受到严格限制的。在这种背景下，用人单位在招聘员工时，必须转变观念，变“事(续致信网上一页内容)后考核”为“事前考察”，尤其是对一些重点员工，招聘时要慎重，要做好员工的背景调查工作，把好面试关，重要岗位由部门经理、人力资源部联合面试，确保能招到合适的人员。

2、录用前：将“录用条件”具体化、书面化

前面我们已经提到，试用期解除劳动合同的条件比较常用的是，员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对录用条件作出具体明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化。切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即所有岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确，“录用条件”的个性可以通过劳动合同、单独的协议等进行明确。

此外，需要指出的是，用人单位还必须事先对录用条件进行公示。公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以便为诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形等。

3、录用后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核

录用条件明确并向劳动者公示后，接下来就要进行试用期的考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，需要以考核结果为依据。当然，考核需要围绕事先设定的录用条件进行考核。考核的方式，可以采用定期考核与不定期考核相结合的方式进行。

4、届满前：杜绝延长试用期

经过试用考核，如果暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，用人单位就不能以此为由解除劳动合同。故试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件解除劳动合同。当然，用人单位以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。

Experience

浅谈企业劳动纠纷法律风险与应对

如果说合同是企业的重中之重，那么人才是企业的核心，一个企业要发展，如何管理人才是企业的核心，“水能载舟亦能覆舟”，坚固的堡垒往往是从内部开始攻破的，那么如何应对企业过程中的劳动纠纷（劳动合同）呢，本文详细为你解答。

常见的劳动案件案由

有这样一个案例，一名员工工作状态低迷且经常消极怠工，早上打卡后溜出公司 ，下班溜回来打卡。公司几次警告无效，给予开除，之后公司也因此被告上了仲裁庭，在仲裁失利以后又上了一审法庭，最终的结果还是公司给予大额的赔偿。以该案例为例，我们一直在思考，如何更好地保护企业应有的利益。

我们在思考之后，总结出劳动合规的前期中期后期的应对方式和风险注意点

前期劳动风险点应对

1. 劳动合同的设计和重新订立
2. 员工手册的设计与员工行为规范化
3. 企业劳动人事规则制度的针对性设计
4. 招聘流程的规范化
5. 应聘流程和OF（offer）发放的严格性管理

案 例（一）

A公司在和员工B经历了几轮的沟通无效后，无奈之下选择辞退员工B， 员工B不服提起了劳动仲裁，提出要求公司索赔单方辞退费用，误工费，经济补偿，加班费，律师费等23万余金额。

案件审理，发现员工B，多次“跳单”，旷工，串通员工闹事，打架斗殴，辱骂领导同事等情节，根据公司规则制度，员工手册以及劳动合同明确规定，B员工违反公司的规则制度，多次给予“大过”处罚，明确约定累计三次“大过”公司方可进行辞退，最终判定A公司属于合法辞退未进行赔偿。

法律解释

公司辞退员工需要合法正当的理由，出现劳动合同法规定的情形时，公司可以给员工送达解除劳动合同通知书，保留送达的证据。同时需要保留好劳动合同，考勤记录，工资支付记录等文件，以备发生劳动争议时作为证据使用。

《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

中期劳动风险点应对

1. 员工福利待遇制定与公示
2. 加班制定的明确
3. 员工五险一金与商业保险的规范
4. 杜绝强令作业
5. 突发工伤事件的应对方案

2008年5~6月间，被告人任某在未经工商登记注册及未取得任何施工许可证、资质证书的情况下成立工程队，并担任工程队负责人。

2009年5月13日，被告人任某承接了上海金浦飞企业发展有限公司在本区吕巷镇工业园区5080号建造仓库的工程，其在安全措施不符合规定的情况下，安排建筑工人黄某等进场施工。

2009年6月19日，本区吕巷镇城市管理监察大队责令该违章建筑停止施工，被告人任某在停工几天后仍违法强令工人违章冒险作业。

2009年7月23日，黄某在施工中从未设置防护栏的脚手架上坠落后受伤，后经医院抢救无效死亡。另查明，被告人任某与被害人家属达成民事赔偿协议，并支付了赔偿款。

上述事实，被告人任某在开庭审理过程中亦无异议，且有证人任某、邹某、吴某的证言，本区吕巷镇城市管理监察大队出具的责令改正通知书，尸体检验鉴定书，居民死亡医学证明书，民事协议书以及付款收据，公安机关拍摄的现场照片等证据所证实，足以认定。

辩护人认为，被告人任某自愿认罪，积极向受害人家属进行赔偿，建议对其从轻处罚。

本院认为，被告人任某违章施工，在行政部门责令停止施工的情况下，仍强令工人违章冒险作业，其行为已构成强令违章冒险作业罪。被告人任某与被害人家属就民事赔偿达成协议，并支付了赔偿款，有悔罪表现，可酌情从轻处罚并宣告缓刑。依据《中华人民共和国刑法》第一百三十四条第二款、第七十二条第一款之规定，判决如下：被告人任某犯强令违章冒险作业罪，判处有期徒刑一年，缓刑一年。

法律小知识

按相关法律规定，强令他人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处五年以上有期徒刑。

相关法律规定《中华人民共和国刑法》第一百三十四条

在生产、作业中违反有关安全管理的规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。强令他人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处五年以上有期徒刑

情节特别恶劣，主要是指下列几种情况：

（1）造成了特别严重的后果，如致多人死亡；或者致人重伤的人数特别多；或者直接经济损失特别巨大。

（2）明知没有安全保证，甚至已发现事故苗头，仍然不听劝阻、一意孤行，拒不采纳工人和技术人员的意见，用恶劣手段强令工人违章冒险作业等。

（3） 事故发生后，行为人表现特别恶劣。如事故发生后，不积极采取抢救措施抢救伤残人员或防止危害后果扩大，只顾个人逃命或抢救个人财物，使危害后果蔓延扩大； 或者事故发生后，为逃避罪责，破坏、伪造现场，隐瞒事实真相，嫁祸于人

后期劳动风险点应对

1. 重要岗位的竞业协议设计

2. 协商辞退的经济补偿方案

3. 重要岗位的商业秘密保密协议

4. 严禁杜绝违法解除，非法裁员

案 例（二）

孔某于2015年11月1日入职某公司，双方曾签订《竞业禁止协议书》，约定“孔某在职期间及离职后两年之内不得以任何形式从事与其公司业务类型相同或存在竞争关系的业务，同时约定孔某若违反该协议应承担任职期间所得劳动报酬总额50%的违约金。”双方于2017年5月9日解除劳动合同。孔某于2017年5月10日注册成立了另一家公司，从事与某公司相同的业务，某公司发现后以要求孔某支付违约金、继续履行竞业限制协议为由诉至法院。孔某同意支付竞业限制违约金，但主张其支付违约金后无需继续履行竞业限制协议。

法院经审理后认为，孔某确实违反了竞业限制协议，故判决孔某支付竞业限制违约金，并继续履行竞业限制协议

法律小知识

1、《劳动合同法》

第二十三条的规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条的规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

在企业的经营过程中，用人单位的风险是方方面面的，但是坚固的城堡往往是从内部攻破的。做好企业的用人合规，就是把风险排除在城桥之外；

员工上班时打架斗殴，企业开除为何被判违法？｜公司法研

　　劳动者在工作场所提供劳动时应当遵守用人单位的规章制度，如果员工在工作场所发生冲突甚至打架斗殴，肯定是破坏企业管理及正常生产秩序的行为，很多企业也将员工工作时打架斗殴界定为严重违反规章制度，具有一定的合理性，但现实中，如果草率地对打架斗殴员工一律予以开除，则会有违法解除的风险。

　　经典案例

　　2014年4月26日，甲入职A企业，从事销售员工作。双方在劳动合同中约定：“企业的规章制度是本合同不可分割的组成部分，……具体规定详见企业规章制度”。甲于该条款下方签字确认其已知晓，并承诺严格遵守。《员工手册》中严重过失处罚（解除劳动合同）的情形包括“工作期间，与同事、客户发生争吵或与同事之间发生斗殴者”。员工手册的制定已经过民主程序。

　　2019年9月29日，甲报警称自己被同事打了。后经人民调解委员会调解双方和解，人民调解协议书载明：“……乙一时过激打了当事人甲一记耳光”。企业监控视频显示甲被同事乙掌掴，甲情绪激动，起身推扯，又被同事乙推落倒地，被其他同事拉开。

　　2019年10月6日，企业将解除事项告知工会。

　　2019年10月9日，企业向甲出具解除劳动合同通知书。

　　2019年10月11日，甲不服申请仲裁，要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金，后不服仲裁裁决诉至法院。

　　法院经审理认为，甲、企业签订的劳动合同有效，双方均应依照劳动合同约定和法律规定享受权利、履行义务。从企业监控视频的内容看，甲被同事乙掌掴情绪激动，起身推扯，又被同事乙推落倒地，后被其他同事拉开。甲情绪激动、起身推扯的行为，是本能的应急反应，不能认定为与同事乙斗殴。企业以甲“在厂区内打架斗殴”、违反规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。

　　风险提示

　　很多企业由于不清楚打架斗殴在法律上的界定，笼统的把员工的所有过激的行为均称之为打架斗殴，甚至如案例中A企业一样，不问青红皂白，对打架斗殴的双方都各打五十大板的处理方式均予以开除的话，很容易产生违法解除的法律风险。

　　公司治理建议

　　那么对于打架斗殴的员工，企业怎样才能做才能避免违法解除劳动关系的风险呢？我们建议：

　　1、企业规章制度要对“打架斗殴”的界定应明确详细并经过民主程序

　　如果员工的打架斗殴行为未达到刑事犯罪的程度，那么企业想要合法解除员工劳动关系，就要依据用人单位已经经过民主程序且已向员工公示的、合法的《规章制度》或《员工手册》，且企业在制定《规章制度》或《员工手册》时，措辞要尽量谨慎，表达明确、详细，比如可以表达为：“有下列情形之一，属于严重违反公司的规章制度：无理取闹，聚众闹事，推搡、打架斗殴，或煽动教唆他人扰乱正常工作秩序的”

　　2、企业可以选择报警或留存搜集监控视频、证人证言

　　如果员工发生打架斗殴，企业可以第一时间选择报警，事后也可以参考公安部门的处理结果和出警记录来处理违纪员工，但需要注意两点，一是要看出警记录是否明确记载了打架斗殴，如果只记载了员工是发生口角或者相互撕扯等，而不是直接写是打架斗殴，这时候企业单方解除员工，就可能存在较大法律风险。二是虽然公安部门是可以依法对打架斗殴人员进行政处罚，但公安机关是否对打架人员进行了行政处罚并非企业可以开除员工的法定原因。另外，企业也可以将能较为清晰记载事发的时间、地点、人物、以及事发过程中双方的行为的监控视频或者是现场的目击证人的证言提交给法院作为依据。

　　3、企业在解除前一定要履行通知工会的法定程序

　　根据我国劳动合同法规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将与劳动者解除劳动合同的理由书面通知本单位工会，工会有权提出意见和建议。即使未事先通知，根据法律规定，也给了公司补正的机会，可在向法院一审提起诉讼前补正，则仍可满足该程序要求，避免因程序瑕疵被认定违法解除。

员工因违反厂规厂纪被辞退，在公司门口闹事，你是领导应该怎么处理？

在回答这个问题之前，首先要明确一点的是，无论出于什么原因，员工在公司门口闹事，处理不当的话，都会给公司带来损失。轻则，会引起其他员工的心理动荡，对公司产生不好的想法；重则，会引起周围群众的围观，影响公司的正常运转，甚至会影响到公司的声誉。因此，接下来，我们就要好好分析该怎么处理这种情况。
一、员工违反厂规厂纪，被公司正常辞退了，明明是自身犯的错误，为什么还要反过来在公司门口闹事。

也许领导者会不解，明明是这名员工违反了厂规厂纪，公司要辞退他是很合理也很正常的，其实，这种情况常见，需站在员工的角度思考他为什么要这么做。

人活一张脸，树活一张皮。不管是不是自己的过错，被公司辞退本身就是件不光彩的事，怕会被亲朋好友、同事笑话，在公司闹事，更多地是为挽回颜面，讨回公道。
失去经济来源。希望以闹事的形式引起管理者的重视，好让公司重新考虑不把自己辞退。
也是最经常出现的情况，就是死皮赖脸。希望通过闹事威胁管理者，希望能得到一笔赔偿金或其他好处。

二、首先管理者需要明确的是无论对错与否，在公司闹事的员工都已经违反了相关的治安管理条例。如有必要，可以采取法律诉讼的手段，但前提还是以维稳为主。

遇到闹事的员工确实是让管理者十分头疼，虽然说这些员工违反了相关的条例，但是如果采取法律的手段去解决，这会有点费时费力。但是如果不采取相关的手段，只怕他们会变本加厉，甚至会影响到公司的正常运转。阿希认为，作为管理者，要通过合理合适的方法解决问题。

稳住员工的情绪。被辞退的员工情绪一般都不是很稳定，不管是不是他的错，都容易出现偏激的行为。这时领导者就一定要先稳住这些员工的情绪，还能进行下一步的沟通。
小规模处理。遇到员工闹事，在稳住员工的情绪后，就需要带他们到会议室或其他地方进行小范围的处理，以免引起社会的关注，加大影响的范围和后果。
不要隐藏。既然有员工闹事，不管是不是他犯错在先，那么其他员工一定会知道他在闹事的事情。与其让员工之间互相猜疑，或者怀疑公司是否对他们不利，不如大大方方的把事情的来龙去脉告诉所有的员工。更何况现在是他们违反了公司的规定而被辞退，其他员工必定会谅解公司的做法。
与闹事的员工进行协商，倾听他们的诉求。不管是出于什么原因闹事，肯定都会有一定的诉求。作为领导者应该好好倾听，并且衡量是否能为其解决。俗话说万事好商量，如果能够通过协商就能解决的事，那他们自然也不会再闹事。
走法律途径。如果以上的做法，都不能使闹事的员工满意，并且继续在公司门口闹事，那么为了避免进一步影响公司的正常运作和声誉，就需要通过法律途径去解决，不能再留情面，否则他们将会变本加厉。

三、总结

作为管理者，在管理员工的时候，除了要以德服人，还要为公司着想，该出手时就出手。遇到闹事的员工，在维稳不行的情况下，就要通过法律途径维护公司的利益，不能让他们得寸进尺，这样不仅是对公司负责，还是对其他在职的员工负责。

“沈理职谈”给你解答：员工在公司门口闹事是属于扰乱公共秩序的行为，先不管谁对谁错，肯定会影响公司的日常运作，甚至会引来众人围观，造成不良影响。围观路人只会关注事件的形态，而不会去关注事件本身的对错，因此领导遇到这个情况第一反应是先平息时态，杜绝出现公众影响事件，然后才是和员工进行沟通处理。如果你一开始就报警或者正面对抗，那事态只会越闹越大，不见得是好事。

作为公司的管理者，面对员工闹事的情况，第一先考虑的是维稳，然后才是想办法解决问题。闹事的员工都是不嫌事情大的人，甚至做好了和公司正面对抗的决心，这个时候对方也比较冲动，容易出现肢体冲突。即使员工不占理，公司也不能直接赶走或者在门口当面理论，这都是没有大局观的处理办法，要先在面子上保持冷静，把他们引导到公司的会议室大家慢慢谈，不要让人围观。因为员工违反了厂规厂纪在先，作为管理者必须要了解整个事件的前因后果，做到心中有数，先商讨出来最差的处理结果，就是赔钱了事，但是也要看具体的谈判结果，稳住他以后再通过法律途径来进行解决和协调，这是我整体的观点。

作为一个领导者，处理这个问题就像下棋一样，需要有大局观，也有懂得如何博弈。为了能够整体将此事化解，我给你全面的分析和建议如下：

第一、先不要纠结对错的问题，先化解这个闹事的场面才是第一要务

员工之所以敢来公司大门口闹事，一方面是因为内心认为自己受到了不公平的待遇，想要争取更多的利益；另一方面他这个行为也是做好了大家撕破脸的准备，不会去给公司讲什么情面的。这个时候公司千万不要让他这个情绪得逞，要让对方的拳头打在棉花上，软软无力的感觉。

我们可以想象一下，很多工厂的大门口时常会有离职员工拉条幅来闹事，甚至联合很多人来造声势，这个场面对公司的影响肯定不好，不明真相的人肯定会认为工厂仗着自己实力雄厚来欺负员工呢。由于大家的指指点点必定是少不了的，这在无形中就会损害公司的公众形象的，若被媒体报道以后，大家添油加醋的议论一番，就不美了。

作为管理者要有大局观，甚至有时候还需要花钱平事。都是这样的，到了一定位置，考虑问题肯定不能太直截了当，能够降低公司公众形象受损的举措还是要做的。

基于以上分析，管理者要亲自出面化解这个场面，面子上表现出“有事好商量，大家慢慢谈”的意思，让对方在封闭的空间中和公司来进行谈判。
第二、全面的分析辞退员工的前因后果，找到员工内心真正想要的东西

管理者要把这件事的直接参与领导，也就是工厂基层的领导叫过来，全面的了解事情的前因后果，站在客观的角度去分析到底公司的处罚是否合法，有没有过渡惩罚。分析出对方在这个场景下想要的是什么，然后再拿出一个折中的方案进行谈判。

员工因为犯错而被辞退，说明这个错误很严重，这就是闹事员工的软肋，在当面陈述事实的时候，大领导只需要说场面话即可，不要去纠结细节。细节的内容要由基层管理者去陈述，然后看员工的反应。

对于闹事的员工来说，一般都想要一点钱来弥补自己内心的不满，其实最后也都是用钱来解决的问题，但是公司也要有自己的态度，不能够一味的忍让，可以在人道主义的基础上给予一定的补偿，但也不能够任由对方漫天要价。

以上几点是处理这个事情的基本原则，接下来分析具体的策略。
第三、与闹事员工进行洽谈的时候，有哪些具体策略

平息事态以后就是大家进行谈判了，这里边的策略性还是很强的，具体有如下几点：

1、将谈判的场景设立在公司的主场上，这是有优势的

与闹事员工的谈判一定要在公司某个封闭的场合进行，因为在公司，很多事情是可控制的，加上主场的优势，员工的过激行为也会有所收敛。

2、先让员工陈述事实和需求，看是否合理

公司不要先给出处理办法，要先让对方陈述自己的诉求和想法。如果他的诉求在可接受范围你，公司领导要假装很为难，表现出慢慢努力去争取的样子，最后达成和解。如果对方狮子大张口的话，那就接着谈。

3、先给出折中的意见，看对方是否接受

如果对方要价很高，公司根据实际的考虑肯定不能完全满足，但是可以给一定的空间，表达出自己折中的意见，看对方是否接受。

4、全程要保持证据的记录

在谈判过程中要保持全程取证，避免和解不成大家对簿公堂的局面。作为领导来说，要有一定的策略，去引导这个员工的思路，去回答一些你设定好的问题，让他说出内心的实际想法。

5、如果员工接受和解的话，要有和解确认书

最优的结果是双方和解了，这个时候一定要对方签下和解确认书，约定好双方的权利和义务，避免此人以后不认账。

6、如果员工坚持不和解，再走法律程序

如果员工坚持不和解，那也没办法，去进行劳动仲裁，走法律途径。这个时候公司最好主动发起法律诉讼的请求，将对方的闹事行为放到第一位，同时做好预警措施，防止还来闹事。如果和解不成再次来闹事的话，直接报相关部门来处理吧。

第四、对于这个情况的法律依据有哪些

对公司来说，辞退员工要遵守劳动法规定，在合同有效期内是不能够随意辞退员工的，一定要有法可依，具体如下：
关于辞退员工，劳动法有如下规定：

《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出,拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。

根据这个法律依据，要去认定员是严重违反用人单位规章制度，这一点要明确，最后大家走正规程序的时候也能给合理合法的行为。
员工公开闹事，属于扰乱公共秩序的行为，有如下法律规定：

《治安管理处罚法》第二十三条规定：有下列行为之一的，处警告或者二百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处五百元以下罚款：（一）扰乱机关、团体、企业、事业单位秩序，致使工作、生产、营业、医疗、教学、科研不能正常进行，尚未造成严重损失的；（二）扰乱车站、港口、码头、机场、商场、公园、展览馆或者其他公共场所秩序的；（三）扰乱公共汽车、电车、火车、船舶、航空器或者其他公共交通工具上的秩序的；（四）非法拦截或者强登、扒乘机动车、船舶、航空器以及其他交通工具，影响交通工具正常行驶的；（五）破坏依法进行的选举秩序的。聚众实施前款行为的，对首要分子处十日以上十五日以下拘留，可以并处一千元以下罚款。

员工在公司大门口闹事本来就违反了《治安管理处罚条例》，这个也是有法可依的。

整体处理原则：先和解，大事化小，小事化了。如果和解不成也要用正确的法律手段来维护各自的权益。

员工在单位打架，能辞退吗？

1．两员工打架，公司一个也没开掉

下午3点半，Emily拿着两个二审判决从三中院出来。

“驳回上诉，维持原判。”

折腾了一年多，从仲裁一路输过来，这早已是预料到的结果。今天拿到终审判决，Emily反倒是松了一口气。在回顺义的路上，她在想怎么跟法律部领导汇报——“为什么打架员工都开不掉？”

去年3月，车间的宋师傅和王师傅在走廊吵了起来。从监控录像可以看到，两个人发生争执后，越靠越近，互相用肚子顶对方，然后王师傅就倒在地上了。录像没声音，公司调查的时候，两个人互相指责，都说是对方先挑衅的。边上的吃瓜群众，也说不出来原委。总经理听完汇报，大发雷霆，让人力资源部严肃处理。公司《员工手册》有规定：“工作场所谩骂、斗殴构成严重违纪”，公司就同时解除了两个人的劳动合同。两个人收到解除通知后都表示不服，申请了劳动仲裁。

到仲裁庭审时，宋师傅和王师傅全都改口，不承认打架。仲裁员最后裁决——解除违法。裁决书上写着：“用肚子顶对方没有上升到斗殴的程度，且王师傅倒地，不能排除地面湿滑的因素”。这个逻辑，公司太不满意了，但无奈还是一路输了一裁两审，两个员工都得恢复劳动关系。

2．斗殴解除案件，公司胜诉率只有47.2%

几乎所有公司的规章制度都会把“工作场所斗殴”视作严重违纪情形，可以立即解除劳动合同，不支付经济补偿。从Emily公司的案例来看，。

在公开可得的案例资源中，一共可以找到53个北京市各级法院审理的“斗殴解除”案例，用人单位只赢了其中的47.2%。

Click here to view table.

3．当审理“斗殴解除”案件时，法官在想什么？

在前述53个“斗殴解除”案例，北京市各级法院的法官呈现出如下的审理思路，会依次进行三个判断：

Click here to view chart.

4．寻找个性：你的案子有什么不一样？

裁判的过程，并不是简单的演绎逻辑和流程作业。基本事实相同的案件，因其个性，也可能会得到不同的裁判结果。当事人在争议的事实查明阶段，一言以蔽之，是在“运用证据讲故事”。所以，请讲好这个故事，告诉法官你的案子到底有什么不同。

具体到“斗殴解除”案件，法官在三个判断以外会综合考虑其他附加因素。公司如果能够对附加因素有所侧重，运用证据讲出不一样的故事，则更有可能胜诉。我们对此总结如下：

冲突对象：
如果员工发生冲突的对象是公司的客户或合作伙伴，则与冲突对象为同事相比，法官更容易认定为合法解除。

冲突起因：
如果双方是因处理劳动关系问题（如纪律处分、离职等事宜）而发生争执，则与因私事而引起的冲突相比，法院更容易认定为违法解除。

处分公平性：
如果公司同时对冲突双方执行相同的纪律处分，则与仅仅处分本案员工相比，法院更可能认定为合法解除。

加重情节：
如果在公司对冲突进行善后处理的过程中，员工有激烈对抗公司管理的情节（如辱骂上级、撕毁处分公示等），则法院更容易认定为合法解除。

给Emily们的笔记

笔记时间到，以下是我们给Emily同学和大家划的重点：

第一，与劳动争议整体数据相比，斗殴解除案件公司胜率已经很高了。
第二，审这种案子时，法官有三宝，公司需要注意：

只动口不动手的，不算冲突；
冲突不够激烈的，不算斗殴；
不是主动挑事儿的，不算违纪。

第三，不一样的故事胜率不一样，以下是公司“讲故事”的不完全指南：

打客户的，罪大恶极；
为人事管理大打出手的，情有可原；
同时处分双方的，公司理直气壮；
处分后继续闹事儿的，员工基本药丸。

员工提出辞职后要撤回，公司拒绝，二审改判……

案号：（2020）苏05民终6560号
子非鱼小编编辑
基本事实：

2008年10月8日,方某入职苏州某银行，双方签订《劳动合同》一份，方某离职时间为2019年2月25日，离职前12个月的平均工资为8525.33元/月。

2019年1月11日晚，方某与其直线经理赵某因为客户问题发生激烈的争吵。2019年1月14日上午9:30，方某以电子邮件形式向其直线经理赵某发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好！我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……根据《员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职（不包括试用期），须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。

2019年1月22日上午11：25，方某直线经理赵某回复方某邮件，内容载明：请尽职尽责与fuhezhang做好相应客户的交接，尤其是对于未完成贷后及逾期的客户持续跟进，避免造成客户投诉。

2019年1月24日上午10:54，方某直线经理赵某再次发邮件给方某，要求其做好相关客户交接工作。

2019年1月24日晚21:27，方某向其直线经理赵某发出撤回离职申请的邮件，内容载明：尊敬的领导:你好！经过与家里人商量，请按照劳动法规办理我的事项，至今尚未提出书面的离职申请，对于电子邮件现在提出撤回，并委托我的代理人方先生139××××4988处理本人事项，特此函告。

2019年2月2日，方某配合与同事吴勇进行工作交接。2月12日，双方签署书面客户交接清单。

2019年2月11日，方某再次提出了申请撤销离职申请。2019年2月13日，JasonXu及其直线经理BoBo与方某方某再次进行面谈，交谈过程中BoBo明确告知方某不接受其撤销离职的申请并确认离职日期（即2019年2月25日），方某也两次解释了其1月14日上午发离职报告邮件的原因，但BoBo始终未予以采纳。

2019年2月20日，方某直线经理赵某发布因方某离职的替代性岗位的招聘信息。

2019年2月25日，苏州某银行向方某出具离职证明。

方某向一审法院提出诉讼请求：判令银行支付违法解除劳动合同经济赔偿金179032元。

一审法院认为：

劳动者的合法权益受法律保护。首先，劳动者依据《劳动合同法》第三十七条之规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效，参照《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发〈江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委【2007】6号）第十二条之意见，如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为，本案中，虽然方某因与直线经理赵某发生冲突于2019年1月14日以电子邮件形式向赵某发送了辞职报告，辞职报告也载明因个人原因提出辞职，并希望能在1个月内正式离职，但鉴于方某在与苏州某银行正式办理工作交接前，已于2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，且苏州某银行在撤回辞职申请时也未实际招聘替代性岗位（苏州某银行实际于2019年2月20日发布招聘信息），基于上述因素考虑，一审法院认为，方某可于2019年1月24日撤回辞职申请。

其次，按照苏州某银行提供了《离职流程》，对于方某申请自愿离职的，离职流程强调员工本人将辞职信通过PeopleSoft提交给AskHR，而AskHR于2019年2月3日发给方某的离职清单邮件，其中离职流程也强调员工将其辞职信通过EmployeePortal提交给AskHR，而本案中苏州某银行未提供方某将辞职信通过系统提交给AskHR，因此，本案中即便按照苏州某银行提供了《离职流程》，苏州某银行认定方某自愿离职也不符合程序规定。

再次，方某系苏州某银行无固定期限劳动合同的员工，自入职起在苏州某银行工作长达十余年，苏州某银行作为用人单位，面对这样一位老员工，对其提出的离职申请，本应予以慎重考虑，分析员工自身发展及单位可能存在的管理问题，并作出人性化的决定，而本案中，苏州某银行管理层面对方某撤回辞职申请及在谈话中多次解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动的情形下，一味强调方某辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，且在苏州某银行未就替代性岗位进行招聘，即能给予方某恢复原工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，上述管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。

综上，一审法院认为，在方某撤回辞职的情形下，苏州某银行执意解除双方劳动关系，构成违法解除。结合方某工作年限及离职前十二个月平均工资，苏州某银行应支付方某违法解除劳动合同赔偿金为179032元（计算方式：8525.33元/月10.5个月2=179032元）。
据此,判决:一、银行支付原告方某违法解除劳动合同赔偿金179032元；二、驳回方某的其余诉讼请求。

二审法院认为：

劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。双方因解除劳动合同引起纠纷，应适用2008年1月起生效的《中华人民共和国劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。对于劳动者的解除权，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。

本案中，方某自2019年1月11日晚通过电子邮件向用人单位提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到达用人单位时生效。用人单位接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证用人单位正产经营需求而为，方某均予以了配合，即完成了形成权实现后的附随义务。方某主张于2019年1月24日撤回离职申请，对此，本院认为，根据《中华人民共和国民法总则》第一百四十一条规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案中，由于离职申请已到达用人单位，并不发生撤回的效力。关于离职流程，苏州某银行提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。一审以此否认方某自愿离职不当，本院予以纠正。

综上，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。一审认定给付经济赔偿金不当，本院予以纠正。判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、驳回方某诉讼请求。
二〇二〇年十二月二十五日

财务总监降为施工员，法院为何判决公司合理用工？检察院抗诉后逆转了吗？

（2016）桂民再104号
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基本事实：

坤某于2005年2月出资33万元入股甲公司，系甲公司的第二大股东，一直在该公司从事管理层工作，月工资5100元。坤某在甲公司处于工作期间均签订有书面劳动合同，合同约定坤某的工作岗位为非生产性岗位，担任管理工作。

2013年9月13日，甲公司因经营期限届满召开股东大会，会议决定通过甲公司存续发展，在该股东大会上，坤某对上述决议投反对票。坤某与甲公司就股权收购未达成一致意见。2013年11月20日，坤某诉至该院，要求甲公司收购其股权。2013年12月31日，经该院主持调解，甲公司以2472600元价款收购坤某持有的甲公司的股份。

2014年2月15日，甲公司经公司董事会研究决定，解聘坤某公司财务总监职务。

2014年2月17日，甲公司将坤某安排至表面处理车间任施工员一职。

此后，坤某提起仲裁请求，申请裁决：1、解除双方劳动合同；2、甲公司向坤某支付9个月经济补偿金45900元；仲裁裁决：1、坤某与甲公司解除劳动关系；2、驳回坤某的其他仲裁申请。

坤某对上述仲裁裁决不服，遂向该院提起诉讼。

梧州市长洲区人民法院一审判决：一、坤某与甲公司解除劳动关系；二、驳回坤某的其他诉讼请求。

坤某不服一审判决，提起上诉。

二审认为：

坤某在甲公司处上班，并签订了《劳动合同》，是双方的真实意思表示，双方已形成劳动关系，应承担相应法定权利和义务。

关于调岗是否违反劳动合同的问题，根据双方签订的《劳动合同》第三条规定坤某的工作岗位是“在非生产性岗位担任管理工作”，坤某主张其被甲公司于2014年2月17日从公司财务总监调任至表面处理车间任施工员一职，该调任后职务实际上属生产性岗位，是甲公司单方面违反双方签订的《劳动合同》的行为，应依据《中华人民共和国劳动合同法》向坤某支付相应的经济补偿金。甲公司则认为在劳动关系存续期间，用人单位有权根据生产、经营需要调整劳动者的岗位，现甲公司因坤某已非公司股东及实际工作需要，解除其原公司财务总监一职，调至表面处理车间工作，属甲公司正常行使人事管理权的行为，没有违反法律规定。在甲公司向其原股东回购股权后，坤某已不再是甲公司的股东，甲公司对坤某调离公司高级管理人员岗位的行为也符合常理及客观事实。且根据双方签订的《劳动合同》及甲公司《工资分配办法》，表面处理车间施工员岗位在待遇计算及工作内容等方面均与甲公司的普通计件工人有所区别。另外坤某认为甲公司为其设置的新岗位不属“非生产性管理岗位”的主张未提供足够的事实依据和法律依据予以佐证，因此该院对坤某要求甲公司支付经济补偿金的上诉请求不予支持。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

检察院抗诉认为：

二审民事判决存在认定的事实缺乏证据证明和适用法律确有错误的情形，理由如下：（一）、原判决认定的事实缺乏证据证明。1、原判决关于“生产性管理岗位”与“非生产性管理岗位”的认定缺乏证据证明。2、原判决关于甲公司将坤某从非生产性管理岗位调整到生产性管理岗位“属正常行使人事管理权，不属违法行为”缺乏依据。（二）原判决适用法律错误。原判决关于坤某的“表面处理车间施工员”工作岗位是否属于“生产性管理岗位”的举证责任分配错误。……

再审认为:

综合双方当事人的诉辩主张，本案的争议焦点为：甲公司将坤某调岗的行为是否有事实和法律依据，是否需支付经济补偿金？

关于甲公司将坤某调岗的行为是否有事实和法律依据，是否需支付经济补偿金的问题。本院再审认为，首先，甲公司在将坤某调岗之前与其进行了协商，并出具了书面形式的“劳动力调配通知单”，坤某之后也按照通知单到表面处理车间任施工工作，这一系列行为表明，甲公司将坤某调岗的行为并没有违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条有关劳动合同变更的规定；其次，依照双方合同第四条“甲方（甲公司）根据生产经营需要及乙方（坤某）的能力和表现，与乙方协商一致后，可以调动乙方的工作岗位”的约定，甲公司结合坤某已非公司股东及实际工作需要，解聘其公司财务总监一职，并将其调至其他工作岗位，属于甲公司正常行使人事管理权，也是符合双方合同的约定的。甲公司将坤某调岗的行为既没有违反法律规定，且符合双方合同的约定，因此无需向坤某支付经济补偿金。

综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，实体处理恰当。坤某申诉的理由没有事实和法律依据，本院依法不予支持，判决如下：
维持二审民判决。本判决为终审判决。

员工在微信群调侃领导，公司解除合法吗？

案号：(2020)渝0156民初1944号
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基本事实：

2018年8月16日，某公司与王某签订《劳动合同书》，约定双方订立劳动期限为2018年8月16日至2021年8月15日的劳动合同。该合同第二条第（三）项规定：“乙方（指王某）应遵守甲方（指某公司，下同）各项规章制度（包括但不限于甲方的考勤制度、纪律制度、员工守则等），认真履行甲方制定的岗位职责，按时、按质、按量完成其本质工作；未经甲方允许，乙方不得在其他单位兼职。”

2019年10月，某公司的办公区域发生农民工聚集事件。2019年10月31日中午12时20分起，王某在“文旅一组”微信群内与其他成员互动，发送数条文字及文字信息，在群内其他成员称“工人又来了”之后，王某回应“人数多不”“是不是昨天那么多”“你们吃完饭了快回房间去”“照张相”“看看”“一大批boss即将到达战场”，在其他成员发送内容为“还不如去别墅堵那个姓胡的”的信息之后，王某发送一条文字信息“几个老板都在别墅的”及一条表情信息，12时46分，王某发送文字信息“管某过来别墅了”。

2019年11月6日，某公司指派管理人员分别与王某等员工谈话，告知王某等员工2019年10月31日在“文旅一组”微信群组发送的信息属于不当言论，提出“向公司申请主动辞职”或“由公司通报开除”两种解决方案要求王某等员工做出选择。

某公司的《谈话记录》记载：王某在该次谈话后选择申请主动离职，并签署了离职所需的相关文件。王某向某公司提交的离职申请落款时间为2019年11月7日，记载申请离职的原因为“由于自身个人原因以及能力问题”。

同日，某公司向王某送达《告知函》，以王某单方离职为由，要求王某赔偿违约金及损失合计35410.65元，王某在《告知函》上签署意见“本人已收到告知函，但对其内容了解不符合，故本人不愿意接受其内容赔偿”。之后，王某要求收回离职申请，某公司遂向王某退还了离职申请原件。

2019年11月8日，某公司的行政人事部向工会委员会发出《告工会通知函》，以王某等文旅部员工“在微信里对公司冷嘲热讽，散播不正当言论，影响我司形象，严重违纪”为由，拟根据《劳动合同书》第二条第三款和劳动合同法第三十九条将王某等员工予以开除。某公司的工会委员会于当日回函，称经其核实，王某等五名员工确实存在通知函所述问题，情节严重，故同意阳光童年公司与王某等五名员工解除劳动合同。

同日，某公司作出《关于解除员工劳动合同关系的通知》，决定将包含王某在内的五名员工予以开除，即日起解除劳动合同关系。某公司在向王某送达《违纪解除通知书》时一并送达了前述通知，《违纪解除通知书》载明：“现因您严重违反公司规章制度，根据公司第[2019]-014号文件，决定自2019年11月8日起与您解除劳动合同关系。”王某在“收阅人确认签字”一栏签署“未违反公司规章制度，不予接受”的文字内容。

2020年5月7日，王某提出仲裁申请，请求裁决某公司支付违法解除劳动合同赔偿金11400元及加班工资573元。该仲裁委员会在审理后于2020年6月16日作出仲裁裁决书，裁决某公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金11199.99元，并驳回王某的其他请求事项。

2020年7月6日，某公司因不服该裁决，提起诉讼。

另查明，名称为“文旅一组”的微信聊天群组包括王某在内共有成员13人，均系某公司文旅部的员工。该微信群系王某等员工为方便日常交流及信息共享自主建立的群组，并非由某公司创建或管理的正式工作平台。

还查明，某公司制定的《员工行为守则》通过在办公区域张贴的形式向员工进行公示，该守则分为“十要”和“十不准”两个部分，其中“十要”部分第五条为“要遵章守纪，遵守国家法律法规，遵守公司规章制度”，第六条为“要文明诚信，举止大方，诚信为本，实事求是”；“十不准”部分第四条为“不准拉帮结派、挑拨离间、无中生有、造谣生事”，第八条为“不准作出任何有损公司利益、形象和信誉的行为”。某公司在庭审中举示的两份会议纪要，其中一份记载了2019年10月30日召开的关于对公司外部谣传的说明及要求内部员工杜绝信谣传谣的会议内容，参会人员为全体员工，会议要求“全体员工明辨是非，要有底气，有正气，不信谣传；严禁员工内部私下传谣造谣，煽风点火，制造紧张气氛，要求全体员工积极维护公司形象，向外界传递正确的信息”。另一份会议纪要记载2019年10月31日召开的会议，参会人员包括XX，会议内容为“关于10月30号民工非法闹事、干扰公司正常办公事件的进一步解释及处理办法”，强调“全体员工要心怀责任，积极主动维护公司利益、名誉和荣誉，不应跟风信谣传谣，更不能造谣，无事生非破坏团结。一经发现必将零容忍处理，清除出员工队伍”。

法院认为：

本案争议焦点为：某公司是否存在违法解除劳动合同的行为并因此向王某承担违法解除劳动合同赔偿金。

经审理查明，某公司向王某通知解除劳动合同的理由为“严重违反规章制度”，依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”之规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。本案中，某公司拟以王某严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，事先征得了工会的同意，并将解除通知以书面方式送达给王某，从形式上看符合用人单位单方解除劳动合同的法定程序。但本院认为，确认某公司解除劳动合同的合法性，必须同时满足法律规定的程序性条件和实体性条件，某公司作为用人单位，既要证明其解除劳动合同的程序正当，又要证明劳动者即本案王某存在严重违反公司规章制度的行为。

某公司据以解除劳动合同的理由是王某在微信群中发表了关于农民工聚集的相关言论，并将其发布言论定性为“散播不实言论”“破坏团结”“挑拨离间”“有损公司利益”的行为，由此认定王某严重违反了《员工行为守则》和员工大会的要求。本院认为，本案中王某的行为是否严重违反规章制度，应从以下三个方面进行分析。

首先，某公司的规章制度是否合法有效。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。某公司虽未提供证据证明《员工行为守则》系经过合法的民主程序制定，但在原、王某签订的《劳动合同书》中明确记载该守则属于劳动者应当遵守的规章制度，并且通过在办公区域张贴的方式进行公示，可以认定该守则的内容已为王某知晓。该守则的内容具有合理性，未对劳动者的合法权利造成损害，应当确认其效力。而某公司提交的两份会议纪要，既不能证明王某参加了某公司组织召开的员工会议，亦不能证明会议中对员工的具体行为及处罚方式作出明确规定。会议纪要系记载会议主要情况和议定事项的记叙性文件，从某公司提交的两份会议纪要的内容来看，系某公司通过会议形式单方、主观地向劳动者提出具体要求和处罚意见，其内容不具有合法性和合理性，故该会议纪要并不属于通过民主程序制定的规章制度，不能作为解除劳动合同的依据。

其次，某公司的规章制度中对于王某的行为是否有明确具体的规定。如前所述，某公司提交的会议纪要并非合法有效的规章制度，某公司以其在会议中强调的“一律清除出员工队伍”的内容作为对王某的处罚依据，明显不合法。而某公司所称王某在微信群中发表言论的行为，违反了《员工行为守则》“十要”“十不准”中关于“要团结和睦”“要文明诚信”“不准拉帮结派、挑拨离间、无中生有、造谣生事”“不准作出任何有损公司利益、形象和信誉的行为”等规定，本院认为，某公司的《员工行为守则》，从内容上看系对劳动者基本职业道德操守的要求以及来自劳动关系固有的基本原则、劳动法律条文对职业规范的明确要求，虽然具有一定的合理性，但属于普遍性的价值认知和行为准则，缺乏明确具体的行为规范性指引效果。某公司在庭审中无法对王某在微信中发表言论的行为以及其所发表的言论所违反的具体守则条款予以明确，而《员工行为守则》中也并未对违反守则条款的行为后果及具体处罚措施作出规定，因此，某公司以王某违反《员工行为守则》为由作出解除劳动合同的决定，明显缺乏依据，不应认定其解除劳动合同具有合法性。

再次，本案中王某发表言论的行为是否达到解除劳动合同的严重程度。经审理查明，王某在微信群中，针对当日发生的农民工聚集事件发送的相关文字信息中，大部分内容如“人数多不”“是不是昨天那么多”“你们吃完饭了快回房间去”“照张相”“看看”“几个老板都在别墅的”“管培生过来别墅了”等均是其对事件的询问或直观描述，仅有一条内容为“一大批boss即将到达战场”的信息带有调侃性的语气及情绪，但结合其他群内成员的前后发言内容看，上述发言内容仅属于王某和其他同事之间就农民工聚集一事的正常交流、分享，以及偶有调侃性的讨论，不应确认为带有煽动、挑拨、传谣性质的言论。同时，该微信群系王某所在部门员工自建的内部交流群，并非某公司的正式工作群，从该微信群组的成员身份和成员人数来看，该群组的内部言论内容并不具有破坏内部团结、损害公司形象等主观意图，亦不会对农民工聚集事件产生扩大舆论影响或造成谣言传播等严重后果。某公司未举示证据证明王某发布的上述言论产生了恶劣影响或严重损害了公司利益，仅以王某等员工的内部微信交流言论不当为由认定王某严重违反规章制度并作出解除劳动合同的决定，不具有合法性亦不具有合理性。

综上，某公司以王某在微信群中发表不当言论严重违反规章制度为由，通知解除其与王某的劳动合同，但既未举证证明据以解除劳动合同的规章制度合法有效，也未举证证明王某具有严重违反规章制度的行为，因此，属违法解除劳动合同。

据此，判决如下：某公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金11199.99元。

判决日期：二〇二〇年九月十七日

子非鱼注：这个案子有点奇葩，主要还是公司的管理出现问题。

1、越自信越宽容，在米国，川普就经常是被调侃的对象，甚至被弄成马桶刷子。

2、单位领导也要有一定的权威性，员工的调侃只要不是针对其管理权威的挑战，日常的玩笑或言语，那怕有些尖酸，也没必要过于计较。

3、单位的规章制度对员工的处罚，应该是个梯度的，对员工的言行惩罚，有警告，严重警告，记过，记大过，解除。毕竟解除是最严厉的处罚，几句调侃的言论，就直接解除了，和其过错程度不匹配。

4、单位的操作真是狗血。

据事实查明，某公司的《谈话记录》记载：王某在该次谈话后选择申请主动离职，并签署了离职所需的相关文件。王某向某公司提交的离职申请落款时间为2019年11月7日，记载申请离职的原因为“由于自身个人原因以及能力问题”。

辞职就好了嘛，单位却让员工把辞职信收回，再以严重违章为由解除。这是耍了官威，但却输了官司。

解除有风险，单位需谨慎。

高院：关于打架受伤能否认定工伤的三个裁判意见

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案例一：(2020)渝行申389号

基本案情：

张三系甲公司的股东，亦系该公司经理。2016年12月12日18时左右，张三在某物业办公室与公司法定代表人杰某因公司经营状况发生争执，在交谈中矛盾激化后发展为打架行为。

经重庆两江新区第一人民医院治疗，诊断为左侧桡骨远端闭合性粉碎性骨折并腕关节脱位，左侧第9肋骨骨折，鼻部软组织挫裂伤，全身软组织挫裂伤。

张三提起工伤认定申请，渝北人社局作出《认定工伤决定书》，根据《工伤保险条例》第十四条第（一）项之规定，予以认定为工伤。后经法院判决，以适用法律错误为由撤销了该《认定工伤决定书》。

渝北人社局于2019年5月13日撤销《认定工伤决定书》并重新作出《不予认定工伤决定书》。

高院认为：

本案争议焦点为张三受伤性质是否应认定为工伤。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。根据查明的事实，张三在某物业办公室与公司法定代表人杰某因公司经营状况发生争执，在交谈中矛盾激化后发展为双方斗殴并受伤，张三的受伤虽然与履行工作职责有一定的联系，但这种联系并不是直接的，张三受伤的直接原因是与他人斗殴中被他人打伤。因此，张三的受伤与其履行股东、公司经理工作职责之间没有直接的必然的联系，不符合《工伤保险条例》第十四条的规定情形。原审法院驳回张三的诉讼请求并无不当。

案例二：（2020）渝行申455号
基本案情：

王某系某检测公司实验室员工。2018年6月11日上午8时许，王某指导案外人谢某在实验室外墙操作回弹仪时，遭到案外人即实验室主任李某呵斥，并指责王某将办公室外墙壁弹得坑坑洼洼的，双方为此发生争吵，后各自回办公室工作。

约9时许，案外人李某与其他员工准备去工地项目部一分部参加活动，上车时，王某叫住案外人李某理论，随后双方发生激烈争吵，争吵过程中，李某持手中的安全帽砸向王某左侧耳部，后经同事劝开。纠纷平息后，王某向公安机关报警，并经同事陪同，到巴南区人民医院就诊，后转移至重庆市东南医院住院治疗，经诊断为：创伤性耳聋（左），外耳挫伤（左）。

王某向巴南区人社局申请工伤认定。2019年3月28日，巴南区人社局作出《认定工伤决定书》，认定王某于2018年6月11日受到的伤害，符合《工伤保险条例》第十四条（三）项之规定，属于工伤认定范围，决定认定为工伤。

2019年10月15日，巴南区人社局作出巴南人社伤险撤字《工伤决定撤销通知书》，决定撤销2019年5月7日作出的《认定工伤决定书》。

2019年10月24日，巴南区人社局作出巴南人社伤险《不予认定工伤决定书》，认定王某于2018年6月11日受到的伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条和第十五条之规定，不属于工伤认定的情形，现决定不予认定为工伤。

现王某不服巴南区人社局作出的不予认定工伤决定，遂提起诉讼。

……

高院认为：

打架事件虽然缘起工作，但双方当事人的言行已脱离工作范围，演变成个人之间的逞强斗狠。《工伤保险条例》第十四条第三项规定：在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应认定为工伤。该条文的精神实质在于为维护正常的生产工作秩序，职工在完成工作所需的活动中受到暴力伤害，其合法权益应当给予保护，但法律不保护职工之间个人的吵架斗殴，即使因工作而引起的吵架斗殴，这种方式方法是法律和社会公序良俗所不允许的。申请人王某与李某之间因争吵而导致的打斗受伤，公安机关已依据治安管理法律法规作出处理，李某因打伤申请人王某的行为，承担了自己该承担的治安法律责任。基于此，被申请人巴南区人社局作出不予认定工伤决定具有事实基础和法律依据，一审法院判决驳回申请人王某的诉讼请求，二审法院予以维持并无不当。因此，王某的再审申请理由不能成立，本院不予支持。

综上，王某的再审申请不符合《中华人民共和国行政诉讼法》第九十一条规定的情形。依照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国行政诉讼法>的解释》第一百一十六条第二款的规定，裁定如下：

驳回王某的再审申请。

案例三：（2020）渝行申280号

基本事实：

万盛区某花园小区物业系物业公司管理，杨某受伤时系物业公司员工，从事保安工作。

2017年9月25日8时30分，杨某在万盛区某大道西城花园小区工作时，与业主李某因其他业主石粉被盗，引发双方对物业管理职责范围的争议并争吵，随后两人在该小区2号楼车库门口发生推搡，在推搡过程中杨某不慎踏空，摔伤腿部。

经医院，诊断受伤部位为：右胫骨下段粉碎性骨折；右腓骨上段骨折；左上眼睑挫裂伤。

2018年1月16日，杨某向万盛人社局申请工伤认定，2018年3月19日万盛人社局作出《不予认定工伤决定书》，杨某对该决定不服，提起行政诉讼，经重庆市南岸区人民法院审理后判决撤销《不予认定工伤决定书》。重庆市第五中级人民法院驳回上诉，维持原判。万盛人社局于2019年6月20日针对杨某2017年9月25日8时30分受伤作出了《认定工伤决定书》。

高院认为：

本案争议焦点是杨某所遭受的伤害是否应认定为工伤。根据《工伤保险条例》第十四条第三项的规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。杨某在工作时间、工作地点与李某因物业管理问题发生纠纷，双方发生推搡，在推搡过程中杨某不小心踏空，摔伤腿部的情形符合上述规定，应当认定为工伤。故万盛人社局作出的《认定工伤决定书》认定事实清楚，适用法律正确，行政程序合法，并无不当。申请人对于《工伤保险条例》第十四条第三项所涉及的“工作地点”及“暴力等意外伤害”概念的理解过于偏狭，不符合相关法律规定的立法精神。故对于申请人提出的申请理由，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上所述，物业公司的再审申请不符合《中华人民共和国行政诉讼法》第九十一条规定的情形。依照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国行政诉讼法>的解释》第一百一十六条第二款的规定，裁定如下：驳回公司的再审申请。

Reference

1. 互联网HR：我们是这样裁员的
2. 虎牙回应员工被抬出公司：违纪被辞当天闹事！当事人要求举证
3. 延迟复工，员工提前上班途中交通事故是工伤吗？
4. 旷工2天构成解雇理由吗？（高院再审）| 劳动法库